Kötüniyet tazminatı ile ilgili Yargıtay kararları

“…Somut uyuşmazlıkta, dosya içinde bulunan ve davalı işveren tarafından ibraz edilen belgeden davacı işçinin iş akdinin feshedildiği tarihte işyerinde çalışan işçi sayısının 675 olduğu anlaşılmaktadır.
Buna göre davacı işçinin, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih itibariyle yürürlükte olan 4857 sayılı İş Kanununun iş güvencesi hükümleri kapsamında kaldığı anlaşılmaktadır.
İş güvencesi hükümleri olan 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21. maddelerinden yararlanan işçi, yukarıda açıklanan kurallara göre kötüniyet tazminatı isteyemez. Anılan isteğin reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2009/23390 E. 2011/39223 K. 24.10.2011)

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin altıncı fıkrasının açık hükmü gereğince, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
Somut olayda, davacının kıdeminin altı aydan fazla olması, işveren vekili veya yardımcısı konumunda bulunmaması ve davalının aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısı toplamının otuz rakamının üzerinde olması nazara alındığında, davacının iş güvencesi kapsamında bulunduğu anlaşılmaktadır. Anılan nedenle, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinin altıncı fıkrası gereğince, davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2014/5140 E. 2014/5624 K. 11.03.2014)

“…Kabule göre de, davacının kıdem hesabı yapılırken dava dışı Lale Tekstil ile davalı işyeri arasında organik bağın varlığı kabul edilmesi yerinde iken, kötüniyet tazminatının hüküm altına alınırken 30 işçi sayısının tespitinde bu organik bağın varlığı gözardı edilerek sadece davalı şirketin işçi sayısına göre hüküm kurulması suretiyle gerekçede çelişki yaratılması ve kötüniyet tazminatının kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.”(7. HD. 2013/4024 E. 2013/5831 K. 08.04.2013)

“…Somut olayda, davalı işyerinde fesih tarihinde çalışan sayısının otuzdan fazla olduğu, davacının belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışıp, kıdeminin altı ayı geçtiği, ve bu nedenlerle iş güvencesi kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.
Yukarda açıklanan ilkeler gereği, 4857 sayılı İş Kanunun 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötüniyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.
Bu nedenle kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/39269 E. 2010/31863 K. 05/11/2010)

“…Mahkemece, işverene karşı dava açması sebebiyle akdin kötüniyetle feshedildiği kabul edilerek kötüniyet tazminatı ve diğer istekler hüküm altına alınmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 17/4.maddesinde, “ 18.maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18, 19, 20 ve 21.maddelerinin uygulanma alanı dışında olan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” düzenlemesine yer verilmiştir.
Bu kural gereği, işçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise, feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından kötüniyet tazminatı isteminde bulunamayacaktır.
Somut olayda davalının iş güvencesi kapsamında kaldığı ve davacının da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21.maddelerinin uygulanma alanı içinde kaldığı tartışmasızdır.İş güvencesi uygulama alanı içinde kalan ve feshin geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötüniyet tazminatı isteyemez.
Bu isteğin reddi yerine kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2006/8804 E. 2006/13358 K. 15.05.2006)

“…Davacı işçi dava dilekçesinde kötüniyet tazminatı isteğinde bulunmuş, bilirkişi raporunda ihbar tazminatı tutarının 3 katı olarak kötüniyet tazminatı hesaplanmıştır. Davacı işçi cevaba cevap dilekçesinde bu konuda isteklerinin toplu iş sözleşmesinin 33. Maddesine dayandığını açıklamış ve bahsi geçen hükümde haksız ve keyfi çıkarmalarda kıdem tazminatı tavanı tutarının 10 katı olarak öngörülen cezai şartın işverence ödenmesi gerektiğini belirterek söz konusu cezai şartı talep ettiklerini bildirmiştir.
Mahkemece, bilirkişi raporunda hesaplanan kötüniyet tazminatının Borçlar Kanunun 161/ son maddesine göre indirime tabi tutulmuş ve istek doğrultusunda karar verilmiştir.
Hükme dayanak yapılan Toplu İş Sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girmeden imzalanmıştır. Toplu iş sözleşmesinin 33. Maddesinde, “İşyerinde çalışmakta olan işçiler 1475 sayılı İş Yasasının 17/2. Maddesi saklı kalmak üzere hiçbir şekilde işten çıkarılamaz. 1475 sayılı yasanın 17/2. Maddesi dışında keyfi ve haksız bir sebeple işten çıkarmalarda, işten çıkarılan işçiye hak ettiği ihbar ve kıdem tazminatı tavan tutarının 10 katı tutarında iş güvencesi tazminatı işverence ödenir” hükmü cezai şart tazminatı olarak düzenlenmiştir.
4857 Sayılı Yasa ile ülkemizde iş güvencesi hükümleri ve özellikle feshin geçersizliğini isteme hakkı getirilmiş ve yasanın 17 ve 21. Maddelerinde iş güvencesi kapsamında kalan işçinin bir aylık süre içinde dava açmadığı takdirde kötüniyet tazminatı isteyemeyeceği, feshin geçerli hale geleceği hususları açıkça belirtilmiştir. Buna paralel olarak 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31/6 maddesinde de iş güvencesi kapsamında kalan işçinin sendikal tazminat isteyemeyeceği kuralına da yer verilmiştir.
Dosya içeriğine göre, davacı 4857 Sayılı Yasa ile getirilen iş güvencesi kapsamında kalmaktadır. 4857 sayılı yasanın belirtilen düzenlemesi karşısında, daha önce imzalanan TİS hükmündeki cezai şart niteliğindeki istek konusu tazminatın, iş güvencesi kapsamına giren davacı açısından, önemi kalmamıştır.
Feshin geçersizliği ve işe iade istemi süresinde ileri sürülmediği ve istenmediği takdirde, fesih geçerli hale gelecektir. Bu durumda geçersizlik şartlarına bağlı olan tazminat istenemeyecektir.
Anılan tazminatın reddi yerine, kabulüne karar verilmesi doğru olmamıştır.”(9.HD. 2006/11392 F.. 2006/16355 K. 06.06.2006)

“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 17 / 4. maddesinde “18.maddenin birinci fıkrası uyarınca bu kanunun 18.19.20 ve 21. Maddelerinin uygulanma alanı dışında olan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Kesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.” Düzenlenmesine yer verilmiştir.
Bu kural gereği, işçi iş güvencesi kapsamında kalıyor ise feshin geçersizliği ve işe iade olanağından yararlandığından, kötüniyet tazminatı isteminde bulunamayacaktır.
Somut olayda işveren olan davalı, İ.Belediye’sinde çalışan işçi sayısı davacının da kıdemi göz önüne alındığından 4857 sayılı İş Kanununun 18, 19, 20 ve 21. Maddelerinin uygulanma alanı içinde kaldığı tartışmasızdır.
İş güvencesi uygulama alanı içinde kalan ve fesih geçersizliğini ileri sürmeyen işçi kötüniyet tazminatı isteyemez. Anılan isteklerin reddi yerine kabulü hatalıdır”(9.HD. 2006/4322 E. 2006/25336 K.02.10.2006)

“…Somut olayda davalı şirketin sadece davacının çalıştırıldığı işyerinden ibaret olmayıp diğer başka yerlerde de çalışanlarının bulunduğu dosya kapsamından anlaşılmaktadır.
SGK’den celbedilen işçi sayısına ilişkin yazı davalı şirketin davacıyı çalıştırdığı D.Ağız ve Diş Sağlığı Merkezindeki çalışanlara ilişkin olup, diğer yerlerle ilgili çalışan sayısının tespiti yapılmamıştır.
Mahkemece davacının 4857 Sayılı Kanunun iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilecek durumda olup olmadığı, dolayısı ile kötü niyet tazminatı isteyebilmenin öncelikli şartını taşıyıp taşımadığı tereddüde yer vermeyecek şekilde araştırılmadan eksik inceleme ile kötü niyet tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır”(9.HD. 2009/32860 E. 2011/50257 K. 29.12.2011)

“…Davalı işyerinde fesih tarihinde çalışan işçi sayısı otuz işçiden az olsa da davacı, sendika işyeri temsilcisi olduğundan, 4857 sayılı İş Kanununun 18-21 maddesinde öngörülen hükümlerin Sendikalar Kanununun 30.maddesinde yapılan atıf nedeniyle uygulanması gerekir.
Feshin geçersizliği ve işe iadeye ilişkin dava açmayan davacının iş sözleşmesinin feshi geçerli hale geldiğinden, iş güvencesine ilişkin Toplu İş Sözleşmesinde öngörülen cezai şart niteliğindeki kötüniyet tazminatına ve TİS 13.maddesi uyarınca tazminata karar verilmesi de isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2006/14045 E. 2006/32850 K. 13.12.2006)

“….İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı yararına işe başlatmama tazminatına karar verilmiştir. Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur. Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2007/14057 E. 2008/6618 K. 27.03.2008)

“…İş güvencesi kapsamında olan davacının işe iade davası kabul edilerek kesinleşmiş ve davacı işe başlatmama tazminatını tahsil etmiştir.
Ayrıca kötüniyet tazminatına da hak kazanması olanağı yoktur.
Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/36771 E. 2007/372 K. 23.01.2007)

“…Somut olayda, yerel mahkemece SSK İstanbul Sigorta İl Müdürlüğüne yazılan 17.09.2007 tarihli müzekkere ile “davacı Ç.K.’nin 20.04.2007 tarihli başvuru akıbetinin ne olduğu” sorulmuş, ancak anılan müzekkereye cevap verilmemiş ve mahkemece bu husus üzerinde de durulmamıştır.
Davalı vekili dava esnasındaki yazılı beyanlarında ısrarlı şekilde işverenin yukarıda anılan şikayet dilekçesinden haberdar olmadığı savunmasında bulunmuştur.
Yerel mahkemece, davacının hizmet akdinin kötüniyetli feshedildiği kabul edilerek kötüniyet tazminatına hükmedilmiş ise de bu kabulün gerekçeleri kararda açıklanıp, tartışılmamıştır.
Dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının işveren hakkında SSK’ya yaptığı şikayetin işveren tarafından öğrenildiği ve feshin şikayet nedeniyle yapıldığı hususu yeterince araştırılmamıştır.
Mahkemece SSK’ya yazılan yazı cevabı beklenip gerekirse tekrar yazışma yapılarak davacının şikayeti üzerine ne tür işlem yapıldığının, bu şikayet üzerine işverenden bilgi-belge istenilip istenilmediğinin, işyerinde denetim yapılıp yapılmadığının tarihleri ile birlikte tespit edilip, sonucuna göre feshin şikayete bağlı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken, eksik araştırma ile gerekçesiz şekilde davanın kabulü hatalıdır.”(9.HD. 2009/26652 E. 2011/41380 K. 27.10.2011)

“…Yargılama faaliyeti sırasında, maddi vakıaların hukuki açıdan nitelendirilmesi
görevi mahkemeye aittir. Dava dilekçesi kapsamına göre, davacı tarafın manevi tazminat olarak isteği aslında kötüniyet tazminatı niteliğindedir. Deliller bu istek yönünde değerlendirilmelidir.
Dosya içeriğine göre, iş ilişkisi devam ederken, davacı işçi 27.07.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, günde oniki saat çalıştırılıp asgari ücret verildiğini, yirmidört saat mecburi Pazar mesaisi yaptırıldığını, yıllık izinlerin eksik ve zamansız kullandırıldığını, resmi tatillerde çalıştırılıp ücretinin ödenmediğini, işe girişten bu güne kadar toplam beş gün izin kullandığını bildirerek denetleme istemiştir. İşyerinde 17.09.2010 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğü müfettişleri tarafından denetim yapıldığı sabittir. Olayların gelişimine göre, davacının iş sözleşmesi bu denetimin ardından 24.09.2010 tarihinde işverence kötüniyetle feshedilmiştir. Bu durumda kötüniyet tazminatı isteğinin kabulü gerekirken, yazılı şekilde reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/22632 E. 2013/11111 K. 16.05.2013)

“…Somut olayda, davacının kötüniyet tazminatı mahkemece reddedilmiştir. Dosya kapsamından sözleşmenin, iş şartlarındaki ağır koşullarda çalışma ve işçilik haklarının ödenmemesi nedeniyle, davacı ve arkadaşlarının Bölge Çalışma Müdürlüğüne vaki şikayeti sonrasında işyerinde iş müfettişince yapılan araştırma sonucu işveren tarafından feshedildiği sabittir. Bu nedenle Dairemiz uygulamalarına göre işveren kötüniyetlidir. Ancak, davacının iş güvencesi hükümleri kapsamında olup olmadığı yönünden işyerinde fesih tarihi itibariyle çalışan işçi sayısı dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Mahkemece bu olgu üzerinde durularak fesih tarihi itibariyle işyerinde çalışan işçi sayısı araştırılmalı ve sonucuna göre istekle ilgili bir karar verilmelidir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması durumunda, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre hesap edilecektir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/14537 E. 2010/1464 K. 28.01.2010)

“…Somut olayda davacının iş sözleşmesinin işvereni SGK ya şikâyeti üzerine yapılan denetimi takiben feshedildiği anlaşıldığından davacının kötüniyet tazminat talebinin kabulü yerine reddi hatalıdır.”(9.HD. 2011/11965 E. 2013/14285 K. 13/05/2013)

“…Davacının davalı işyerinde 20.4.2003 ile 22.9.2003 tarihleri arasında sigortasız olarak çalıştırıldığı, işgüvencesi hükümlerinden yararlanamadığı sabittir.
Davacının sigortasının yapılmaması sebebi ile SSK İl Müdürlüğüne 26.8.2003 tarihinde şikayette bulunduğu ve Sigorta Teftiş Kurulu Bursa Grup Başkanlığınca 7.9.2003 tarihli raporun tanzim edildiği sigortasız çalıştırıldığının tespit edildiği davacının bu olaydan sonra iş akdinin işverence feshedildiği açık olduğuna göre kötüniyet tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2006/4253 E. 2006/25767 K. 04.10.2006)

“…Davacı hizmet akdinin 10.07.2005 tarihinde işverence feshedildiği iddiası ile 29.07.2005 de bu davayı açtığı gibi, aynı nedenle 11.7.2005 de Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmuş, 12.7.2005 de de Belediye Başkanlığına dilekçe vermiştir.
Davacı tanığı da 25 Haziran 2005 de yapılan şikayet nedeniyle işverence hizmet akitlerinin feshedildiğini belirtmiştir. Davacının 9-25.7.2005 tarihlerinde izin kullandığına dair izin defterinde imzası varsa da bizzat işveren 25.7.2005 de gelmediğine dair tutanak tutmuştur. Bu durumda davacı tanığının da dediği gibi izin defterinin önceden imzalatıldığı anlaşılmaktadır.
Böyle olunca davacının İş Müfettişliğine 25.6.2005 de yaptığı şikayet evrakı da getirtilerek hizmet akdinin bu nedenle 10.7.2005 tarihinde işverence feshedildiği hususu araştırılmalı ihbar ve 4857 Sayılı Kanunun 18-21 maddesindeki koşullar yönünden kötüniyet tazminatının şartlarının bulunup bulunmadığı bir değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmelidir. Varılacak sonuca göre de yıllık ücretli izin alacağı da ayrıca değerlendirilmelidir.”(9.HD. 2007/13525 E. 2008/5584 K. 21.03.2008)

“…Davacının sendika işyeri temsilcisi olarak göreviyle ilgili girişimlerde bulunduğu, işvereni Bölge Çalışma Müdürlüğüne şikayet ettiği, bunun üzerine işyeri değiştirilip psikolojik tacize uğradığı anlaşılmaktadır. Mahkemece iş sözleşmesinin disiplin kurulu kararında gösterilen nedenlerle 22.1.2003 tarihinde haksız olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları yönünden hüküm kurulmuştur. Davacının disiplin kurulu kararı gerekçesindeki eylemleri gerçekleştirdiği yolunda davalı delil göstermemiştir. Davacı tanıkları iddiayı doğrulamışlardır. Bu durumda ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatı verilmesi gerekirken sadece ihbar tazminatı ile ilgili hüküm kurulmuştur. İhbar tazminatının iki katı olarak da kötüniyet tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/32353 E. 2007/18337 K. 11.06.2007)

“…Somut olayda, davacı işyeri arkadaşı U.A. ‘ın davalı aleyhine açtığı İstanbul 3. İş Mahkemesinin 2002/1093 e sayılı dosyasında davacı tanığı olarak bir başka çalışan ile birlikte 26.11.2002 tarihinde ifade vermiştir.
Her iki işçinin iş sözleşmesi 17.01.2003 tarihli fesih bildirimi ile 1475 sayılı İş Kanununa göre feshedilmiştir.
İş akdi feshedilen diğer işçinin açtığı Bakırköy 1. İş Mahkemesinin 2003/1449 E, 2005/1955 K sayılı davasında mahkemece kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları kısmen kabul edilmiş karar temyiz edilmeden kesinleşmiştir.
Davacının 26.11.2002 tarihinde tanıklık yaptıktan kısa bir süre sonra iş sözleşmesinin feshedilmesi yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda kötüniyetlidir.
Saptanan bu durum karşısında kötüniyet tazminatının kabulü gerekirken reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2011/36179 E. 2011/41305 K. 27.10.2011)

“…Davacının 22.10.2003 tarihinde işyerinde daha önce hizmet akdi ile çalışan M.Y. isimli bir işçinin aynı işveren hakkında açtığı davada, davanın davaeısı lehine tanıklık yaptığı, ertesi gün 23.10.2003 tarihinde hiçbir neden gösterilmeden davalı tarafından davacının hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır.
Olayların gelişimi ve davacı tanıklarının anlatımları hep birlikte değerlendirildiğinde; davacının hizmet akdi fesihten 1 gün önce davalının taraf olduğu başka bir davada davalı aleyhine tanıklık yapması sebebiyle sona erdirildiği kabul edilmelidir. Davacının tanıklığının gerçeği yansıtmadığı iddia edilmediği gibi davacının ifadesi doğrultusunda davacı işçi M.Y. lehine verilen karar dairemizce onanarak kesinleşmiştir.
Davacının yaptığı tanıklık sebebiyle hizmet akdinin feshinin kötüniyetli olduğunun kabulü gereklidir.
Bu nedenle kötüniyet tazminatı isteminin kabulü gerekirken yazılı şekilde reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2006/17547 E. 2007/1767 K. 01.02.2007)

“…Somut olayda davacının hizmet akdinin davalı yönetime 16.04.2008 tarihinde tebliğ edilen hizmet tespiti davası nedeni ile feshedildiği anlaşıldığından hak arama talebi üzerine yapılan feshin kötüniyetli oluşu karşısında davacının kötüniyet tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup hükmün bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2011/25455 E. 2013/22603 K. 16.09.2013)

“…Somut olayda davacı işçi iş sözleşmesinin hamile olduğu için feshedildiğini ileri sürerek kötü niyet tazminatı talep etmiştir.
Mahkemece kötüniyetin kanıtlanmadığı gerekçesi ile isteğin reddine karar verilmiştir.
Mahkeme feshe ilişkin gerekçesinde “davalı tanıklarından N. Ü.’ın duruşmadaki yeminli anlatımında işverenin kendisine telefon ederek davacının hamileliği sebebiyle eski işinde çalışamayacağım söylediğini ve hesabını kesmesini istediğini, bunun üzerine davacının kıdem ve ihbar tazminatı bordrosunu hazırladığını, işverenin maddi durumu elverişli olmadığından davacının tazminatlarını 2 taksit halinde ödemeyi kabul etmediğini, bu durumda davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdirildiği anlaşılmıştır,” gerekçesiyle davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini kabul etmiştir. Gerçekten de dinlenen davalı tanığı N., işverenin davacının hamile olması nedeniyle eski işinde çalışamayacağını kendisine söylediğini beyan etmiştir.
Davacı dava dilekçesinde, ön muhasebede ve sekreter olarak çalıştığını, hamileliğinin sıkıntılı başladığını, sağlık sorunları, doğum öncesi ve sonrası yasal izin haklarının varlığından rahatsız olan davalının kendisini üretim bölümünde mal sevkiyatı ve depo sorumlusu olarak görevlendirdiğini iddia etmiştir. Davalı cevap dilekçesinde davacının muhasebede çalıştığını kabul etmiş ancak davacının görev yerinin değiştirilmesine ilişkin her hangi bir açıklama yapmamıştır. Uzun süre ön muhasebede çalışan ve sekreter olarak çalışan davacının görev yerinin değiştirilmesi için bir neden bulunmadığı gibi davalı tarafında da bu konuda her hangi bir açıklama yapılmamıştır.
Davacının kötü niyet iddiası, davalı tanığının anlatımı, mahkemenin feshe ilişkin gerekçesi ve dosya kapsamı hep birlikte değerlendirildiğinde davacının iş akdinin hamile olması nedeniyle feshedildiği sabit olduğundan kötüniyet tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2011/25631 E. 2012/193 K. 16.01.2012)

“…Davacı, davalıya ait Tıbbi Görüntüleme Merkezi işyerinde 05.06.1998- 24.08.2002 tarihleri arasında radyoloji uzmanı, sorumlu doktor olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin hamile olduğunu öğrenen işveren tarafından gerçeği yansıtmayan tutanaklar tutularak kötüniyetli fesih edildiğini belirterek kötüniyet ve kıdem tazminatı ile genel tatil ücreti alacaklarının faizleriyle birlikte davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple fesih edildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 24.5.2005 tarih ve 2004/29673- 2005/19316 sayılı bozma ilamına uyularak bozma ilamı doğrultusunda ücret konusunda emsal araştırması yapılıp alınan bilirkişi ve ek bilirkişi raporları doğrultusunda davanın kısmen kabulü ile kötüniyet tazminatı isteminin reddine, ihbar ve kıdem tazminatı istekleri ile genel tatil ücretlerinin kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesinin hamileliği nedeniyle fesih edildiği, Akdeniz Hastanesi Sağlık raporu, tanık beyanları, olayların gelişiminde ve dosya kapsamından anlaşılmakta olup davacının iş sözleşmesinin kötüniyetli fesih edilmiş olduğunun kabulü gerekir.
Bu itibarla kötüniyet tazminatı isteğinin kabulü gerekir iken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/13587 E. 2009/29420 K. 27.10.2009)

“…Somut olayda, işyerinde çalışan sayısı 30’dan az olup, davacı işçi iş güvencesi kapsamı dışındadır. Ancak davacının iş sözleşmesinin hamilelik sebebiyle feshedildiği kesin olarak kanıtlanabilmiş değildir. Davacı tanıklarından biri, hamileliğin 2. ayında davalı işveren yetkilisinin hamile olduğu için davacının çalıştırılmayacağı yönünde beyanda bulunduğunu açıklamış ancak diğer davacı tanığı bu yönde bir bilgisinin olmadığını ifade etmiştir. Her iki tanık da işverenin sürdürdüğü bir projenin işleyişi yönünden oluşan bir tartışma sonucu davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini açıklamışlardır. Davalı tanığı da benzer şekilde açıklamalarda bulunmuş olmakla davacı işçi feshin hamileliğe dayalı olduğunu kesin olarak kanıtlayamamıştır. Böyle olunca kötüniyet tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/32118 E. 2014/26002 K. 09.09.2014)

“…Davacı, iş akdinin hamile olması nedeni ile haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek ayrımcılık tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının iş akdinin hamileliği sebebi ile değil işin gereklerini yerine getirmemesi nedeni ile feshedildiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından gebelik nedeni ile farklı işleme tabi tutularak feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Somut olayda, eşit davranmamanın dil, din, ırk, mezhep, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, vb. sebeplere dayalı olduğu iddia edilmiş ise de davacı tanık dinletmemiş, dinlenen davalı tanıkları ise iddiayı doğrulamamış, aksine kendilerinin ve başka çalışanların da hamile kalıp doğum yaptıklarını ve bu nedenle farklı muameleye tabi tutulmadıklarını beyan etmişlerdir. Davacı iddiasını ispat edemediğinden şartları oluşmayan ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2012/33335 E. 2014/25434 K. 08.09.2014)

“…Somut olayda, davacının iş akdine siyasi nedenlerle ya da sendikaya iiyc olması nedeniyle kötü niyetli olarak son verildiği iddiasının davacı tarafından kesin ve somut olarak kanıtlanamaması karşısında, koşulları oluşmayan kötü niyet tazminatı isteminin reddi gerekirken yazılı gerekçelerle hüküm altına alınması da hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2010/21814 E. 2012/34843 K. 17.10.2012)

“…Her ne kadar mahkemece kötüniyet tazminatı isteği hüküm altına alınmış ise de, dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davacının iş akdinin feshinden sonra yerine aynı pozisyonda yeni işçi alınmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan fesih tarihinin yönetim değişikliğinden yaklaşık 8 ay sonra olduğu dikkate alındığında, davacının iş akdinin siyasi veya sendikal nedenle kötüniyetli olarak feshedildiği ispat yükü kendisinde olan davacı işçi tarafından usulünce ispat da edilememiştir. Bu durumda kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup, hükmiin bu nedenle bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2006/32144 E. 2007/18862 K. 13.06.2007)

“…İş sözleşmesinin 4857 sayılı Yasanın 17/3 fıkrası kapsamında kötüniyet tazminatım gerektirecek şekilde sona ermesi için gerekli ve zorunlu olan işverenin kötüniyetli hareket ettiğini gösterir somut olguların dosyada bulunan delil durumu dikkate alındığında ispatlanamadığı, davalı belediyenin ekonomik nedenlerle içinde davacının da olduğu 5 işçiyi işten çıkardığı ancak fesihten 6-7 ay kadar sonra bu işçileri işe almak istediği halde davacının gelmemesi üzerine diğer 4 işçinin işe tekrar alındıkları ve 6111 sayılı Yasa hükümleri uyarınca başka kamu kumullarına nakil oldukları anlaşılmış olması ve davacı iddiası dikkate alındığında 29.03.2009 tarihinde yapılan yerel seçimlerden 1,5 yıl kadar sonra seçimde kendisinin desteklenmediğinden bahisle işçinin iş aktinin feshinin hayatın olağan akışına da uygun olmadığı düşünüldüğünde davacının kötüniyet tazminatını gerektirecek nedenleri ispat edemediği sabittir.”(7. HD. 2013/27255 E. 2014/670 K. 21.01.2014)

“…Somut olayda, davacı tarafça iş sözleşmesinin siyasi ve sendikal nedenlerle feshedildiği iddia edilerek kötüniyet tazminatı talep edilmiş, Mahkemece, üçüncü bilirkişi raporu mütalaası doğrultusunda iş sözleşmesinin siyasi saiklerle sona erdirildiği kabul edilerek, ihbar tazminatının üç katı tutarında kötüniyet tazminatına htikmedilmiştir. Ne var ki, davacı fesihte, işverenin kötüniyetli olduğunu kanıtlamış değildir. Davalı işveren küçük bir belde belediyesi olup, fesih tarihi itibariyle davacıyla birlikte 9 işçinin ekonomik nedenlerle işten çıkartıldığı, anılan tarihte 8 işçinin çalışmaya devam ettiği ve tümünün sendikalı olduğu, fesih tarihinden sonra ise yeni işçi alımı yapılmadığı anlaşılmaktadır. Hal böyleyken soyut davacı tanık beyanlarına itibar edilerek, davacının kötüniyet tazminatı hak ettiğinin kabulü hatalıdır. Anılan nedenle, kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmiş olması, bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/9250 E. 2012/29616 K. 25.12.2012)

“…Somut olayda davacının 17.10.2005 tarihinde işe girdiği ve 12.4.2006 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır.
Uyuşmazlık 6 aylık kıdeminin dolmasına 5 gün kala iş sözleşmesi performansının yetersizliği gerekçesiyle feshedilen davacının iş sözleşmesinin işverence feshinin kötü niyetli olup olmadığı noktasındadır.
Mahkemece davacının performansına ilişkin hiçbir belge bulunmadığı ve işin yürütümü açısından yazılı bir uyarıda olmadığı, 6 aylık kıdemini doldurmasına beş gün kala akdin feshedilmesinin kötüniyetli olduğu kabul edilerek kötü niyet tazminatı isteği hüküm altına alınmıştır.
Dinlenen davacı Tanıkları işyerinde genellikle 6 aylık çalışma süresi dolmadan işverenin işe iade koşullarından yararlandırmamak için çalışanların iş sözleşmelerinin feshedildiğini ifade etmişlerdir. Davalı tanıkları ise davacının performansının yeterli olmadığını belirtmişlerdir. Ancak tanık beyanlarının denetimi yönünden işverenin kayıtları üzerinde herhangi bir inceleme yapılmamıştır.
Mahkemece işyerinde 6 aylık kıdemini doldurmadan işçi çıkarılmasına yönelik genel bir uygulamanın bulunup bulunmadığı, fesihten sonra yeni işçi alınıp alınmadığı gibi hususlarla birlikte işverenin kötü niyetli olup olmadığı etraflıca araştırılarak; tarafların bu konuda delilleri toplanarak sonucuna göre iş sözleşmesinin feshinin kötü niyetli olup olmadığının belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.
Dairemizin emsal kararları da (26.10.2009 gün 1971/29079 E,K sayılı ilamı gibi) bu yöndedir.”(9.HD. 2008/24861 E. 2010/11656 K. 21 /04/2010)

“…Somut uyuşmazlıkta, 2. bentte izah edildiği üzere iş sözleşmesi işçi tarafından haklı sebeple fesih edildiğinden kötüniyet tazminatının unsurları gerçekleşmemiştir. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulduğunda, kötüniyet tazminatı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(22. HD. 2012/28268 E. 2013/26377 K. 21/11/2013)

“…Somut olayda, davacı lehine karar gerekçesinde belirtilmeyen ancak fesih sırasında gerçekleştiği iddia edilen küfür nedeniyle kötüniyet tazminatına hükmedilınişse de, kötüniyet tazminatı talebinin fesih nedenine göre değerlendirilmesi gerekir. Fesih anında gelişen olay ve sözler başlı başına kötüniyet tazminatına hükmedilmesini gerektirmez.
Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz. önünde tutulduğunda, dosyada feshin kötüniyetli yapıldığına dair yeterli delil bulunmamaktadır. Kötüniyet tazminatının reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2010/13916 E. 2012/19885 K. 07.06.2012)

“…Somut olayda; mahkemece, davacının sebep gösterilmeksizin işten çıkarılması ve eşitlik ilkesine aykırı davranılması nedeni ile işverenin feshi kötüniyetli gerçekleştirdiği kabul edilmiş ise de, belirtilen bu sebepler kötü niyet tazminatına hükmetmek için yeterli gerekçeler o değildir.
Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular
göz önünde tutulduğunda, kötü niyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2009/29096 E. 2011/46619 K. 30.11.2011)

“…Somut olayda davacının iş sözleşmesi 31.10.2004 tarihinde sona erdirilmiştir. Bu tarih itibariyle davacının SSK ödediği prim gün sayısı 4913’tür. Davacı fesihten sonra 88 gün daha isteğe bağlı sigorta ödeyerek 28.04.2005 tarihinde emekli aylığına hak kazanarak emekli olmuştur.
Davacının emekliliğe hak kazanma prim gün sayısı dolmadan işten çıkartılması fesih hakkının işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiği anlamına gelmez. Ayrıca davacının prim gün sayısını doldurduktan sonra emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshedip etmeyeceği de belli değildir.
Davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından kötü niyetli olarak feshedildiğini ispatlayamamış olmasına karşın mahkemece kötü niyet tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2009/48750 E. 2012/8412 K. 14.03.2012)

“…Toplanan deliller ve dosya içeriğine göre; davacı işçinin rapor aldığı ve istirahat süresinin bitiminde işverence işe başlatılmamak suretiyle hizmet sözleşmesinin ihbarsız olarak feshedildiği anlaşılmaktadır.
Raporlu olan işçinin rapor süresi sonunda işe başlatılmaması olması fesih hakkının kötüye kullanıldığının kanılı olamaz. İşçinin uzun süreli raporu kendisinden gereken verimin elde edilememesi sonucunu meydana getirdiğinden işveren bu durumu geçerli bir fesih sebebi yaparak sözleşmeyi feshedebilir. Fesih sebebine göre olayda fesih hakkının kötüye kullanıldığı ve kötüniyet tazminatı talep hakkının doğduğunun kabulü hatalıdır. Kaldı ki iş güvencesi hükümlerine göre kötüniyet tazminatı ancak iş güvencesi kapsamında olmayan işçi tarafından talep edilebilir iş güvencesi kapsamındaki işçinin işe iade talebi olanağı mevcut olup, kötüniyet tazminatı talep edilemez. Bu itibarla işyerinin çalışan işçi sayısı itibariyle iş güvencesi kapsamında bulunup bulunmadığının araştırılmaması da hatalıdır.”(9.HD. 2008/44735 E. 2010/37283 K. 10.12.2010)

“…Somut olayda, mahkemece davacı işçinin iş kazası sonrası iş akdinin feshedilmesi nedeni ile kötü niyetli olduğu kabul edilmiştir. Ancak, sırf iş kazası sonrası iş akdinin işverence feshi kötü niyetli olduğunu kabule yeterli değildir. Somut olayda kötüniyet tazminatı şartları oluşmamıştır. Kötüniyet tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD 2008/32278 E. 2010/24142 K. 15.7.2010)

“…Somut olayda, davalı işveren davacının iş sözleşmesini “işlerin azalması ve personel fazlalığı” sebeplerini gösterip feshetmiş, davacı ise fesihteki asıl amacın, davalı tanıdıklarının işe alınması olduğunu iddia edip kötüniyet tazminatı istemiş ve Mahkemece “yazılı fesih nedeni ile duruşmada fesih nedeni olarak öne sürülen hususların çelişki arz etmesi ve davacının iş akdinin feshinden hemen sonra aynı görev için bir başkasının işe alınmış olması” gerekçesi ile kötüniyet tazminatına hükmedilmiştir.
İşverenin davacının yerine başka işçi işe alması yada fesih nedeni konusunda çelişki içinde olması, fesihte kötüniyet anlamına gelmemekte olup bu hali ile, davalı işveren açısından, yukarıdaki ilke kararında açıklanan ve 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde belirtilen unsurları taşımayan kötüniyetli fesih olgusunun mevcut olmadığı, gözetilmeden, davanın reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2011/28491 F.. 2013/21607 K. 09/09/2013)

“…Somut olayda davacı davalı sulama birliğinin başkanın değişmesi üzerine iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak feshedildiğini ileri sürmüştür. Dairemizce işçinin işvereni şikâyet etmesi, aleyhine dava açması veya tanıklık yapması nedenlerine bağlı fesihlerin kötüniyete dayandığı kabul edilmektedir. Dava konusu olayda bu şekilde de bir fesih söz konusu olmadığından davacı kötüniyetli feshi ispat edememiştir. Mahkemece davacının kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü isabetsizdir.”(9.HD. 2012/6777 E. 2013/14385 K. 14.05.2013)

“…Somut olayda davacının iş sözleşmesinin feshinden sonra salt yeni işçi alındığı gerekçesi ile kötüniyet tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Yeni alınan işçilerin davacı yerine alındığı kanıtlanmadığı gibi, sırf yeni işçi alınması fesih hakkının kötüye kullanıldığını göstermez.
Böyle olunca anılan isteğin reddi yerine yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.”(9.HD. 2008/27519 E. 2010/16361 K. 07.06.2010)

“…Somut olayda mahkemece davacının yerine başka işçi alındığı gerekçesiyle kötüniyet tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, fesih hakkının kötüye kullanıldığı davacı tarafından kanıtlanamamıştır. Bu nedenle kararın bozulması gerekmiştir.”(9.HD. 2007/26262 E. 2008/25917 K. 07.10.2008)

“…Somut olayda davacı, dava dilekçesi ile ihbar tazminatı istememiş, sadece kötüniyet tazminatı talep etmiştir,
Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece “Çoğun içinde az da vardır kuralından hareketle” gerekçesi ile ihbar tazminatı farkı isteğini kabul etmiştir.
4857 Sayılı Yasada ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatı farklı düzenlenmiştir. 1475 Sayılı Yasa döneminde Dairemizce bu kurala göre ihbar tazminatı istenmeyip, kötüniyet tazminat istendiği durumlarda ihbar tazminatına hüküm kurulabileceği kabul edilmekte ise de yeni yasa döneminde artık bu mümkün değildir.
HUMK 74. maddesinde düzenlenen taleple bağlılık kuralına aykırı olarak talep edilmediği halde ihbar tazminatına hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2008/35172 E. 2010/34042 K. 22.11.2010)

“…4857 Sayılı Yasanın 17. maddesinde bildirim sürelerine uyulmaksızın akdin feshi halinde ihbar tazminatı ödeneceği, yine aynı maddede kötü niyetli olarak akdin sona erdirilmesi durumunda işçiye ihbar tazminatının 3 katı tutarında kötü niyet tazminatı ödeneceği, bu taleplerin ayrı ayrı isteneceği yasa maddesinde açıkça belirtilmiştir.
Somut olayda, davacı dava dilekçesinde kıdem ve kötü niyet tazminatı isteminde bulunmuş, mahkemece, kötü niyetin ispatlanamadığı gerekçesiyle ve çoğun içinde az da var düşüncesiyle istemi ihbar tazminatı olarak değerlendirilip, ihbar tazminatına hükmetmiş ise de, talep dışına çıkılarak verilen karar 6100 Sayılı HMK’nun 26. Maddesi açık hükmüne aykırıdır.”(9.HD. 2010/9586 E. 2012/19001 K. 30.05.2012)

“…Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin işverence kötüniyetli olarak sona erdirildiğini iddia ederek kıdem tazminatı dışında kötüniyet tazminatı istemiş, ihbar tazminatı talep etmemiştir. Her iki alacak farklı yasal dayanaklara tabi olup dava dilekçesinde talep olmadığı ve dava dilekçesinin ihbar tazminatı istemine yönelik olarak ıslah edilmediği halde usulünce talep edilmeyen ihbar tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.”(9. HD. 2012/3398 E. 2014/7693 K. 10/03/2014)

“….Somut olayda davacı sendikal nedenle işten çıkartıldığından mahkemece sendikal tazminata hükmedilmiştir. Bunun yanında kötüniyet tazminatının da hüküm altına alındığı görülmektedir. Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih nedenleri arasında en önemlisi, işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunmasının etken olmasıdır. Sendikal tazminat, kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturduğundan davacı lehine hem sendikal hem de kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması mümkün değildir. Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğinin iddia ve ispat edilmesi halinde münhasıran Sendikal Kanunu’nun 31 .maddesinde öngörülen sendikal tazminat uygulanmalıdır.
Davacı açtığı ilk kısmi davada ihbar tazminatı talep etmiş olup, bu alacak taleple bağlı kalınarak hüküm altına alınmıştır.
Davacının bakiye ihbar tazminatı 894.60 TL ise de daha sonra açılan iş bu eldeki davada bakiye ihbar tazminatının talep edilmediği, sadece kötüniyet tazminatının istenildiği görülmekledir.
Bilindiği gibi İş Kanununun 17 maddede ihbar tazminatı ile kötüniyet tazminatı ayrı ayrı düzenlenmiş olup 1475 Sayılı Yasa döneminde olduğu gibi çoğun içinde az da vardır görüşünden hareketle kötüniyet tazminatı talep edilip, koşulların bulunmaması halinde ihbar tazminatının hüküm altına alınması da mümkün değildir.
Talep edilen kötüniyet tazminatı isteklerinin reddi gerekir.”(9. HD. 2011/17360 E. 2011/10837 K. 12.04.2011)

“…Davacı vekili davacının davalı işyerinde 01.07.1998- 05.05.2005 tarihleri arasında muhasebe elemanı olarak çalıştığını, muhasebe müdürünün değişmesi üzerine baskıların arttığını ücretinin düşük gösterilerek prim yatırıldığından davalı işveren hakkında SSK’ya şikayette bulunduğu için iş akdinin feshedildiğini son ücretinin net 750 TL olduğunu, 2002 Haziran’dan 2003 Ocak ayma kadar sürekli fazla çalışma yaptığı halde ücretinin ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı, kötüniyet tazminatı ve fazla çalışma ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı şirket vekili davacının iş sözleşmesine işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini, davacın fazla çalışma yapmadığını belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece sözleşmenin haklı nedenle feshedildiği davalı işveren tarafından ispatlanamadığı, işveren tarafından iş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiği davacı tarafından ispatlanamadığı gerekçesi ile kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla çalışma ücret alacağı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir
Somut olayda 4857 sayılı İş Kanununun yürürlüğe girmesinden sonra kötüniyet ve ihbar tazminatının ayrı ayrı alacaklar olup sözkonusu tazminat alacaklarının birbirine dönüşemeyeceği düşünülmeden kötüniyet tazminatı talebinin reddi gerekirken bu talebin ihbar tazminatı olarak hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/7108 E. 2011/6095 K. 04.03.2011)

“…4857 sayılı İş Kanununun 17.maddesine göre koşulları varsa kötüniyet ve ihbar tazminatlarının birlikte istenebileceği halde ihbar tazminatının gerekçe gösterilmeden reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2012/30062 E. 2012/32177 K. 01.10.2012)

“…4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 5. fıkrasında kötüniyet tazminatının bildirim süresinin üç katı olacağı belirtildikten sonra; son cümlesinde bildirim şartına da uyulmaması halinde ayrıca dördüncü fıkra uyarınca ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği düzenlenmiştir.
Anılan madde 1475 s. Kanun’daki düzenlemenin aksine haksız ve kötüniyetli fesih durumunda ihbar tazminatından ayrıca üç katı tutarında kötüniyet tazminatı ödenmesi gerektiğini göstermektedir.
Bu nedenle mahkemece verilen ilk karar ihbar tazminatı yönünden onanmıştır. Mahkemece ihbar tazminatı alacağı bozma kararı ile kesinleştiği halde yeniden ele alınarak reddine karar verilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/11911 E. 2008/11805 K. 08.05.2008)

“…Somut olayda davacı sendikal nedenle işten çıkartıldığından mahkemece sendikal tazminata hükmedilmiştir. Bunun yanında kötüniyet tazminatının da hüküm altına alındığı görülmektedir.
Hakkın kötüye kullanılmasını oluşturan fesih nedenleri arasında en önemlisi, işçinin sendikaya üye olması veya sendikal faaliyette bulunmasının etken olmasıdır.
Sendikal tazminat, kötüniyet tazminatının özel bir halini oluşturduğundan davacı lehine hem sendikal hem de kötüniyet tazminatının hüküm altına alınması mümkün değildir.
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğinin iddia ve ispat edilmesi halinde münhasıran Sendikal Kanununun 31 .maddesinde öngörülen sendikal tazminat uygulanmalıdır.”(9.HD. 2011/17360 E. 2011/10837 K. 12.04.2011)

“…Taraflar arasında davacının iş güvencesi tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık vardır. Dairemizin kökleşmiş içtihatlarına göre iş güvencesi kapsamı dışında kalan işyerlerinde iş güvencesine ilişkin hüküm ile kötüniyet tazminatının birlikte istenmesi halinde işçi lehine olan hüküm uygulanmaktadır.
Somut olayda iş sözleşmesinde bulunan iş güvencesi düzenlemesi işçi lehinedir. Ancak bu tür isteklerde Borçlar kanunu 16l/sona göre indirim yapılarak tazminat miktarı belirlenirken, 4857 sayılı yasanın 21.maddesindeki alt üst sınır, davacının hizmet süresi yönünden gözönünde bulundurulmalıdır. Hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerekmiştir.”(9.HD. 2007/37132 E. 2009/2322 K. 12.02.2009)

“…Somut olayda, aynı fesih sebebine bağlı olarak hem kötüniyet tazminatına, hem de eşit davranma borcuna aykırılık tazminatına hükmedilmiştir. Aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkündür. Oysa, yukarıda bahsedilen 4857 sayılı Kanun hükümlerinden iki tazminata da hükmedilebilcceği sonucuna ulaşılamamaktadır. Bu durumda, aynı olay sebebiyle birden fazla tazminat koşullarının gerçekleşmesi halinde, işçi lehine olan tazminata hükmedilmesi gerekirken, iki tazminata birden hükmedilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/29053 E. 2013/27095 K. 29.11.2013)