Kötüniyet Tazminatı Nedir? Kötüniyet Tazminatının Şartları Nelerdir?

Belirsiz süreli bir hizmet sözleşmesinin işverence herhangi bir neden gösterilmeksizin önelli veya peşin parayla feshi mümkündür. İşte bu durum zaman zaman söz konusu fesih arkasında, aslında hukuken hiç de hoş karşılanmayacak düşüncelerin yatmasına imkan vermektedir. Örneğin, işçi yasal bir hakkını aradığı için yahut işveren aleyhine mahkemede tanıklık yaptığı için veya işverenle farklı bir siyasi eğilime men­sup olduğu için sözleşmesi işverence feshedilmiş olabilir. Böylesi du­rumlarda kötüniyetli fesihten yahut fesih hakkının kötüye kullanılma­sından söz edilir. İş Kanunumuz kötüniyetli fesih hallerinde iş güvence­sinden yararlanamayan işçiler için bir takım işveren aleyhine yaptırımlar öngörmüştür.

Kötüniyet Tazminatı Tanımı

İşveren ile hizmet akdine tabi olarak çalışan işçiler arasındaki ilişki­leri düzenleyen hizmet akitleri belirli süreli yapılabildiği gibi belirsiz süreli olarak da düzenlenebilmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi, sözleşmede belirlenen sürenin sonunda sona erdiği halde belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshinden önce 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen süreler (önel) dikkate alınarak durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusu önel sürelerinin bitiminde veya işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle hemen feshedilmiş sayılır.

Fesih hakkının fesih bildirim sürelerine uygun bir halde kullanılma­sına rağmen dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına aykırılık olması ile fesih bildirim sürelerine uyulmaksızın iş sözleşmesinin usulsüz feshe­dilmesi. Hakkın kötüye kullanılması ancak bir hakkın doğmuş olması halinde ortaya çıkabileceğinden, belirli süreli iş sözleşmesinin bitimin­den önce haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi halinde, bir fesih hakkı doğmamış olduğundan haksız fesih söz konusu olmaktadır.

Yasal düzenlemeyle fesih hakkının kötüye kullanılmasının sınırlan­dırılmasında amaç, fesih hakkı kötüye kullanıldığı durumda işçi için yaratılan kötü ve zararlı etkileri en az seviyeye indirebilecek önlemlerin alınmasının sağlanmasıdır.

İşverenin hangi nedenle olursa olsun fesih hakkını kötüye kullandı­ğını ispat yükü işçiye aittir. Şöyle ki, “otuz veya daha fazla işçi çalıştırı­lan işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşme­siyle çalışan” yani iş güvencesi kapsamında bulunan işçilerin iş sözleş­melerinin feshinde işverene yüklenen “ispat külfeti” İş Kanunu’nun 20. maddesine göre otuzdan az işçi çalıştırılan işyerlerinde işçinin üzerinde bırakılmıştır. Ancak işçinin kötü niyet tazminatı talep edebilmek için zararını ispatlaması gerekmemektedir. Kötüniyetli fesih sonucu, işçi hiç­bir zarara uğramamış olsa da, kötüniyet tazminatını isteme hakkına sa­hiptir. Örneğin, işçinin sosyal güvenlik haklarıyla ilgili Sosyal Güvenlik Kurumu’na şikayette bulunması nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse ve durumun ispatı halinde işverenin kötüniyetli olduğu kabul edilecektir.

İş akdini fesih hakkının kullanılmasının hangi çizgiden sonra huku­ki olmaktan çıkıp hakkın kötüye kullanılmasının alanına girdiğini belir­leyebilmek için fesih hakkının kötüye kullanılmasının “objektif iyi niyet kurallarına aykırılık” taşıması gerekir. Buna göre, işverenin fesih hakkını kullanırken zarar verme kasdı da, bu hakkı meşru bir menfaat bulun­maksızın veya sosyal amacından saptırarak kullanılması da objektif iyiniyet kurallarına aykırılık oluşturur. Fesih hakkını kullanırken işvere­nin bu ölçütlerden herhangi birine uygun davranışının saptanması ha­linde bu hakkın kötüye kullanıldığı sonucuna varılacaktır. Yargıtay da iş akdini fesih hakkının kötüye kullanılmasından objektif iyi niyet (dü­rüstlük) kuralına aykırılık ölçütüne başvurmaktadır.

Kötü niyet tazminatına hak kazanma ve hesabı yönlerinden 4857 sayılı İş Kanunu önemli değişiklikler getirmiştir. Öncelikle 17. maddenin 6. fıkrasının açık hükmüne göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler yönünden kötü niyet tazminatına hak kazanılması mümkün değildir.