Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır.

Yıllık izin talep edilip de kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedenidir.

Mahkemece işçinin çalışma süresince yıllık izin kullanıp kullanmadığı belirlenmeli, yıllık izin hakkı hiç kullandırılmamışsa davacının yıllık ücretli izinlerini kullanma talebinde bulunmasına rağmen işverence bu talebin reddedilmesinin objektif iyiniyet kurallarına uygun düşüp düşmediği araştırılmalıdır. İşverence objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak yıllık ücretli izinlerini kullanmaya yönelik işçinin talebinin reddedildiğinin anlaşılması halinde bu durumun davacı açısından iş şartlarının uygulanmaması sebebiyle haklı fesih sebebi olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır.

Yıllık ücretli iznin kullandırmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.

Yıllık izin ücret alacağı ancak fesihten sonra talep edilebilecek bir alacak olması nedeni ile bu alacağın ödenmemiş olması da davacı işçiye iş akdini haklı olarak feshetme imkanı vermez.

4857 sayılı İş Kanununun 60.maddesinde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işveren bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. Maddede ise, işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.
Aynı yönetmeliğin 8. Maddesinde ayrıca, “Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir. Yıllık izin talebi yönetmelik gereği 1 ay önceden istenilmelidir. İşveren yönetim hakkı kapsamında izin tarihini belirler. Davacının 1 gün önceden verdiği izin dilekçesinin reddi nedeniyle ayrılması devamsızlık niteliğindedir.

“…Somut olayda, davacı kadın işçi 7 yılı aşkın sürede davalı işyerinde çalışmaktadır.
Feshe konu olan devamsızlık davalının iddiasına göre izin alınmadan gelmeme, davacının iddiasına göre de vizite kağıdı alınıp izin alındığı şeklindedir. Davacının vizite kağıdı aldığı konusunda bir tartışma bulunmamaktadır.
Davacı işçi yeterli prim ödenmediği için muayene olamadığını ileri sürmüş ve evde dinlediğini savunmuştur.
Dinlenen tanıklar bu olguyu doğrulamışlardır. O halde ortada bir rahatsızlık bulunmakta ve bunun sonucu davacı işçi evinde dinlenmektedir.
Öte yandan davacı işçinin kullanmadığı 34 günlük yıllık ücretli izin süresi bulunmaktadır. Her ne kadar işveren hak edilen yılın sonuna kadar izin vermekte serbest ise de ancak bir yılı aşkın süreden sonra nedensiz izin vermeme halinde davacı işçinin fesih hakkı doğacağı gibi, işveren izin talebine muvafakat vermek zorundadır. Aksi halde Anayasa tarafından teminat altına alınan dinlenme hakkı ihlal edilmiş olur. İşveren normatif uygulamaların aksine fesih hakkını kullanmıştır. Davalı işveren tarafından yapılan fesih haksızdır. Davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin kabulü yerine reddine karar verilmesi isabetsizdir.”(9.HD. 2011/31608 E. 2011/35332 K. 06.10.2011)

“…İş sözleşmesinin kim tarafından sonlandınldığı ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
Davacı işçi ardı ardına üç kez verilen toplam 64 günlük izin süresinin ardından işverence feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise izin bitiminde yeniden izin talep eden davacının bu talebi kabul edilmediği için işyerinden ayrıldığını ve takip eden günlerde işe gelmemesi sebebiyle devamsızlık tutanaklarının düzenlendiğini belirterek iş sözleşmesinin işçinin devamsızlığı sebebiyle haklı olarak feshedildiğini savunmuştur.
Dosya içeriğine göre davacı işçi işyerinde 1995 yılında işe girmiş ve işverence İş Kanunu hükümlerine göre usulüne uygun olarak yıllık izinleri kullandırılmamıştır. Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup işverence bu hakkın kullandırılmaması işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Davacı işçinin kullanmadığı izin süresi izin kullanmadan önce 169 gün olup bu husus işveren kayıtlarından anlaşılmaktadır. Davacının 64 günlük yıllık izin kullanımının ardından bakiye izin süresi 105 gündür.
İşveren savunması ile mahkemenin gerekçesinde de yer aldığı üzere davacı işçi işverenden yeniden izin talep etmiş ve işverence yıllık izin verilmemesi üzerine işyerinden ayrılmıştır.
Dosya içeriğine göre işçinin kullandırılmayan 105 gün izin hakkının varlığı da dikkate alındığında dinlenme hakkının tanınmaması işçi açısından haklı fesih nedenini oluşturur. Bu durumda ihbar tazminatı isteğinin reddi anılan gerekçeyle sonucu itibarıyla yerinde ise de davacının kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir.
Mahkemece kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/20744 E. 2011/46449 K. 29.11.2011)

“…Davacı, 14/05/1998 tarihinde işe başladığını, 23/10/2009 tarihinde hak etliği yıllık izinlerinden kullanılmak üzere 10 gün ücretli izin hakkının kullandırılmasını talep ettiğini, işverence mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izin kullandırılmasının mümkün olmadığı belirtilerek izin talebinin reddedildiğini, bu sebeple 03/11/2009 tarihinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerinin hesaplanarak kendisine ödenmesini ihbar ve ihtar ettiğini, ancak her hangi bir ödeme yapılmadığını ileri sürerek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının tahsilini istemiştir
Mahkemenin de kabulünde olduğu gibi davacı işçinin mevsimlik işçi olarak çalışmadığı, Anayasal dinlenme hakkı olan yıllık iznin işverence kullandırılmamasının ve kullandırmayacağının beyan edilmesi karşısında işçi feshinin haklı nedene dayandığı gözetilmeksizin kıdem tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”(7.HD. 2013/16861 E. 2014/474 K. 16.01.2014)

“…Dosya kapsamındaki belgelerden davacının 14.06.2010 tarihli ihtarname ile işe başladığı tarihten itibaren yıllık izinlerini düzenli kullanamadığından iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı 03.06.2008 tarihinde Bölge Çalışma Müdürlüğüne “yıllık izinlerinin kullandırılmasının sağlanması” istemiyle başvuruda bulunmuş, bilahare 17.06.2008 günlü dilekçe ile “sözü edilen hak ve alacaklarının ödenmesi iş verenle anlaşması sebebiyle” işveren hakkındaki şikayetinden vazgeçmiş 14.06.2010 tarihli ihtarname ile yıllık izinlerini düzenli olarak kullanamadığı gerekçesiyle iş akdini feshetmiştir. Davacının fesih tarihinde 136 günlük kullanılmamış yıllık izin alacağı bulunmakta olup davacı şikayetinden vazgeçtiği 17.06.2008 tarihinden sonra bu konuda davalı işverene dilekçe ile başvurarak yıllık izin isteminde bulunduğunu ve bu talebinin reddedildiğini kanıllayamamıştır. Bu haliyle davacının iş aktini feshi haksız olup kıdem tazminatı isteminin reddi gerekir.”(7.HD. 2013/23632 E. 2014/6930 K. 27.03.2014)

“…Mahkemece yapılan yargılama sonunda davacının sebepsiz olarak devamsızlık yapmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu, davacının yıllık izin talep etmesi üzerine işveren tarafından haklı bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dosya içeriğine göre davacının davalı işyerinde 04.09.2007 tarihinden itibaren çalışmaya başladığı, davacının davalı işveren davacının 16, 17, 19.07.2010 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğinden bahisle devamsızlık tutanakları tutulduğu, davalı işveren tarafından davacıya gönderilen 20.07.2010 günlü ihtarname ile devamsızlık günlerine ilişkin mazeretini belgelendirmesi istenildiği, 24.07.2010 tarihi itibari ile çıkışının yapıldığı anlaşılmaktadır.
Dinlenen davacı tanıklarının davacının iş sözleşmesinin feshine ilişkin görgüye dayalı bilgileri olmadığını beyan etmişler, davalı tanığı Metin davacının köyüne gidip yerleşeceğini söylediğini, birkaç gün sonra işe gelmediğini; tutanak imzacısı tanık Birgül ise tutanak içeriğinin doğru olduğunu davacının işi bırakıp köye yerleşeceğini kendisine söylediğini, 16.07.2010 tarihinde işyerinden ayrılıp bir daha işe gelmediğini beyan etmiştir.
İşyerinde işçilerin yıllık izinleri kullanma zamanını belirleme yetkisi işverenin yönetim hakkı içerisinde olmakla birlikte işveren bu yetkisini objektif iyiniyel kuralları içinde kullanmalıdır.
Mahkemece davacının çalışma süresince yıllık izin kullanıp kullanmadığı belirlenmeli, yıllık izin hakkı hiç kullandırılmamışsa davacının yıllık ücretli izinlerini kullanma talebinde bulunmasına rağmen işverence bu talebin reddedilmesinin objektif iyiniyet kurallarına uygun düşüp düşmediği araştırılmalıdır. İşverence objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak yıllık ücretli izinlerini kullanmaya yönelik davalı talebinin reddedildiğinin anlaşılması halinde bu durumun davacı açısından iş şartlarının uygulanmaması sebebiyle haklı fesih sebebi olduğu kabul edilerek kıdem tazminatı isteği hüküm altına alınmalıdır. Yıllık izin hakkının tamamen kullandırıldığının tespiti halinde ise iş sözleşmesinin davacının mazeretsiz devamsızlığı sebebiyle işveren tarafından haklı olarak feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmelidir.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(22.HD. 2012/12138 E. 2013/1797 K. 05.02.2013)

“…Fesih konusunda ise; davacının işyerinden kendisinin ayrıldığı anlaşılmaktadır. Ancak davacı hem dava dilekçesinde hem 20.11.2010 tarihli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı İstanbul Bölge Müdürlüğüne verdiği dilekçesinde 2003-2010 yılları arasında istemesine rağmen hiç izin verilmediğini ödenmediğini ileri sürerek şikayette bulunmuştur. Davacının bu dilekçe ile henüz iş ilişkisi devam ederken verdiği bu şikayet dilekçesinde tek şikayet konusunun izin olduğu dava dilekçesinde de açıkça bunu ileri sürmesine göre iş ilişkisi devam ederken “davacının işverenden izin istediği” halde “kullandırılıp kul tandırı İmadığı” konusunda bir değerlendirme yapılmadan, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshinin bu yönü ile haklı olup olmadığı incelenmeden kıdem tazminatının reddi isabetsiz olmuştur.”(22.HD. 2014/4213 E. 2014/4842 K. 06.03.2014)

“…Somut olayda davacı hizmet akdini 06.08.2007 tarihli Beyoğlu 22. Noterliğinden gönderdiği ihtarname ile fazla çalışma ücretinin ödenmediği, SSK bildiriminin gerçek ücreti üzerinden yapılmadığı gerekçesiyle tek taraflı olarak feshetmiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda karar gerekçesinde “davalı işyerinde çalışırken yıllık izin ücreti, fazla mesaisi ve diğer işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdini haklı olarak feshettiği” gerekçesiyle davacının kıdem tazminatı ile 64 günlük izin ücretinin kabulüne, fazla çalışma ücreti ile ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiştir.
Davacının fesih sebebi fazla çalışma ücretinin ödenmemesi ve SSK bildiriminin gerçek ücretten yapılmamasıdır.
Davacının hukuki durumu bu fesih sebeplerine göre değerlendirildiğinde;
Davacının fazla çalışma yapmadığı, mahkemenin de kabulünün bu yönde olduğu anlaşıldığından “ fazla çalışma ” ücretlerinin ödenmemesi haklı fesih sebebi olmamıştır.
Davacının SSK bildirimlerinin kayıtlardaki ücret üzerinden yatırıldığı, davacının daha fazla ücret aldığı iddiasının kanıtlanamadığı da mahkemenin kabulünde olup bu fesih sebebi de yerinde değildir.
Her ne kadar fesih sebepleri içerisinde yok ise de yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.
Somut olayımızda hiç izin kullandırmama, işçi tarafından talep edildiği halde iznin kullandırılmaması halleri de söz konusu değildir.
Bu açıklamalar ışığında davacının haklı fesih sebepleri yerinde olmadığından kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”(9.HD . 2009/45818 E. 2012/6984 K. 05.03.2012)

“…Yıllık izin ücret alacağı ancak fesihten sonra talep edilebilecek bir alacak olması nedeni ile bu alacağın ödenmemiş olması da davacı işçiye iş akdini haklı olarak feshetme imkanı vermez.
Bu durumda iş akdinin davacı işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedilmiş olduğunun kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile hüküm altına alınmış olması hatalıdır.”(9. HD. 2006/15381 E. 2006/35002 K. 27.12.2006)

“…Davacı işçi, son yıla ait iznini kullanmak için 8.1.2005 tarihinde bir dilekçe ile işverene başvurmuş ve 9.1.2005 tarihinde hac yolculuğuna çıkacağından bahisle izinli sayılmasını bildirmiştir.
Davalı işveren aynı tarihli cevabi yazısı ile işyerinde iki kasap olduğunu ve diğer çalışanın da izinli bulunduğunu açıklayarak izin talebinin karşılanamadığı belirtilmiştir.
Davacı işçi izin talebine olumlu cevap verilmediğini bildiği halde işyerine 10.1.2005 ve 11.1.2005 tarihleri arasında gitmediğinden bahisle işverence iş sözleşmesi 12.1.2005 tarihinde 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g bendi uyarınca feshedilmiştir. İşverence yapılan bu feshin haklı olup olmadığı, bunun sonucu olarak davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlığı oluşturmakladır. Mahkemece, işverence iyiniyet kuralları dışına çıkarak işçiye izin verilmediği ve feshin haklı olmadığı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanununun 60.maddesinde, “Yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 7. Maddesinde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işveren bildirmesi gerektiği açıklanmış, 8. Maddede ise, işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığı, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceği ifade edilmiştir.
Aynı yönetmeliğin 8. Maddesinde ayrıca, “Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde: işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. İşverenin bu hakkının iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiği açıktır. Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayaeağı kabul edilmelidir.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, ilk olarak 22.12.2004 tarihinde izin için talepte bulunmuş, bu dilekçe üzerine işverence bir işlem yapılmadığından bahisle 08.01.2005 tarihinden ikinci bir dilekçe vermiştir. İzin talebi işverence onaylanmadığı halde işyerinden ayrılmış ve davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenleyerek 4857 sayılı İş Kanununun 25/2-g maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiştir.
Davalı işveren, işyerinde davacı ile aynı görevde çalışmakta olan diğer işçiye aynı tarihlerde izin verilmiş olmasını, davacının izin talebinin karşılanamamasının gerekçesi olarak göstermiştir.
Gerçekten, davacıya göre daha kıdemli olduğu anlaşılan diğer işçi de hacca gitmek için aynı dönemde izin istemiştir. İşverence davacı ile diğer işçinin her ikisinin birden izne ayrılmasının uygun olmadığı belirtilmiş ve daha kıdemsiz konumda olan davacı işçinin izin talebi onaylanmamıştır.
Kaldı ki, izin isteği de yönetmeliğe göre 1 ay öncesinden talep edilmemiştir. Bu şekilde işçinin izin talebinin karşılanması noktasında işverene yeterli süre de tanınmıştır. İşverence yapılan bu işlemlerde, 4857 sayılı İş Kanunu ile Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği hükümlerine bir aykırılık yoktur.
Bu itibarla davacı işçinin işyerinden ayrılması geçerli bir mazerete dayanmamaktadır. İşverence davacı işçinin ş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayandığından, davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmasına olanak bulunmamaktadır. Mahkemece davanın reddi gerekirken yazılı şekilde isteklerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2006/15954 P.. 2006/17843 K. 20.06.2006)

“…Dosyadaki bilgi ve belgelerden, özellikle dava dilekçesindeki açıklamalar ve Kayseri 8.Noterliğinin 21.03.2007 gün ve 08795 yevmiye numaralı ihtarnamesinden hizmet akdinin “2007 yılı şubat ve mart ayları ücretleri ile 2006 yılı ücret yıllık ücretli izin alacaklarının ödenmemesi” gerekçesi ile davacı işçi tarafından haklı nedenle fesih edildiği anlaşılmıştır.
Davacı işçi iş akdini 21.03.2007 tarihinde haklı olduğunu düşündüğü fesih sebeplerine dayanarak tek taraflı feshettiğinden davalı işverenin davacının işyerini 19.03.2007 tarihinde terk etmesi üzerine 26.03.2007 tarihinde devamsızlığa dayalı feshinin hukuki bir sonucu yoktur.
Bu durumda iş akdini haklı olarak feshettiğini ileri süren işçi haklı fesih nedenlerini ispatlamakla yükümlüdür.
Davacının dava dilekçesindeki belirttiği haklı fesih dayanakları 21.03.2007 fesih tarihi itibarı ile 2007/Şubal ve mart ayı ücretlerinin ödenmemesi ve 2006 yılı yıllık ücretli izninin kullandırılmamasıdır.
Davacının fesih sebepleri değerlendirildiğinde;
a- Mart ayı maaşı fesih tarihi olan 21.03.2007 itibarı ile muaccel olmadığından haklı fesih sebebi yapılamaz.
b- Davacının 2007/şubat ayı ücretinin zamanında ödendiği inkar görmeyen imzalı  bordrosu ile sabittir. Davacının bu fesih sebebi yerinde değildir.
c- Davacının kullandırılmadığını iddia ettiği 2006 yılı izninin talebi üzerine 2006 yılı aralık ayı içerisinde kullandırıldığı da inkar görmeyen imzalı aralık ücret bordrosu ile sabittir. Davacının bu fesih sebebi de yerinde değildir.
Bu nedenlerle davacının dayandığı fesih sebepleri yerinde olmadığından davacının iş akdini feshi haksız olup, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır.”(9.HD 2009/22226 E. 2011/43641 K. 16.11.2011)

“…Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren tarafından dosyaya ibraz edilen ve davacının imzasını taşıyan yıllık izin belgelerinin bir kısmında davacının 10 günden kısa sürelerle yıllık izin kullandığı gösterilmiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda yıllık iznin 10 günden aşağı sürelerde bölünemeyeceği gerekçesi ile davacıya 6-3 gün sürelerle izin kullandırılan izin belgelerinde gösterilen süreler dikkate alınmaksızın hesaplama yapılmıştır.
Yıllık izinlerin talep edilmesine rağmen çok kısa süreler ile kullandırılması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilebilirse de, kullandırılan yıllık izinlerin 10 günden kısa olması nedeni ile kullanılmamış gibi kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9.HD. 2009/7959 F. 2011/8629 K. 24.03.2011)

“…Yasal düzenlemede ücretli izinlerin tarafların anlaşması ile 1475 sayılı Kanun döneminde 12 gün 4857 sayılı Kanun döneminde 10 günden az olmamak üzere bölünebileceği öngörülmüştür. Ancak somut olayda gerek 1475 sayılı Kanunun 52/2. gerekse 4857 sayılı Kanunun 53. maddesine uygun bir ücretli izin kullanımı bulunmamaktadır. Yıllık ücretli izin hakkı anayasal bir hak olup uluslararası sözleşmelerle korunmuştur. 1475 sayılı Kanunun 52/2.fıkrasında belirtilen şekilde 12 günden az, 4857 sayılı Kanunun 56/3. maddesindeki düzenlemeye aykırı olarak 10 günden aşağı verilen ücretli izinler işçinin dinlenme hakkını tam olarak kullanmasını engeller. Öte yandan davacının yıllık ücretli izinlerinin bir kısmının işverence kullandırılıuadığı da açıktır. Bu noktada iş sözleşmesinin feshi haklı olup kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalıdır.”(9.HD. 2008/42644 E. 2010/36764 K. 09.12.2010)