Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespiti mahkemece nasıl yapılır?

Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir.

Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.

İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçek­leştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.

Bildirim öneli tanınmaksızm ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar iş­yerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de ya­rarlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.

Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücreti­dir.

O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigor­ta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.

Tazminata esas aylık ücret, saat ücretinin önce yedibuçuk sonra da otuz ile çar­pımı sonucu belirlenmelidir. Aksine, aylık ücretin tespitinin işçinin İlilen çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplanması doğru olmaz.

Son ücret kavramı, işçinin iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak ka­zandığı en son ücreti ifade eder.

İş ilişkisinin askıya alınması ve askı süresi içinde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, iş sözleşme­sinin askıya alınmasından önce hak kazanılan son ücrettir.

İşe iade davasının yargılaması sırasında en çok dört aya kadar olan sürenin hiz­met süresine ekleneceği konusunda Yargıtay kararları istikrar kazanmıştır (Yargıtay 9.HD. 3.10.2005 gün 2005/16932 E, 2005/31926 K.). Yine Yargıtay, işçinin işe alınmayacağının açıklandığı veya bir aylık işe başlatma süresinin sonu, fesih tarihi olarak kabul edilmektedir. Bu nedenle fesih tarihindeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Aynı şekilde tazminata esas alınacak ücretin de, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükmü gereğince, fesih tarihindeki ücret olması gerekir.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu­nun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur.

Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardı­mı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir.

İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sa­bun yardımı, arızi fazla çalışına, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dik­kate alınmaz.

Uygulamada ağır vasıta ve özellikle tır şoförleri bakımından gidilen mesafeye göre yol primi adı altuıda ödemeler yapıldığı görülmektedir. Çoğunlukla asgari ücret seviyesinde sabit ücret ödenmekte ve ücretin esaslı kısmı belirlilen primlerle sağ­lanmaktadır. Yurt dışına sefer yapan bir tır şoförünün sadece asgari ücretle çalıştığı­nın kabulü mümkün değildir. Bu itibarla, tazminata esas ücretin tespitinde yol pirimi adı altında yapılan ödemelerin de dikkate alınması gerekir. Yargıtay kararları bu yönde kökleşmiştir. (Yargıtay 9.HD. 7.2.2005 gün 2005/950 E, 2005/3328 K.)

Yargıtay kararlarında, ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatle­rin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD 2005/342 E, 2005/31714 K„ Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.).

Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gös­terebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir.

Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dö­nem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez ya­pılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.

Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir.

Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözümün aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin es­ki ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son üc­reti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiye­nin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygun­dur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin arlan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulun­ması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde art­mış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay  9. HD 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Ayrıca işçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi yasa ile getirilmiş olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam ge­lirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Bu nedenle ücretin eki değildir. Ücret ola­rak nitelendirilemez ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemez.

“İşçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi yasa ile getirilmiş olup, bire­yin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşü­lerek vergi dışı bırakılmasıdır. Bu nedenle ücretin eki değildir. Ücret olarak nitelen­dirilemez ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edi­lemeyeceğinden tazminatlara esas giydirilmiş ücretin asgari geçim indirimi eklen­meden hesaplanması yerine yazılı şekilde hesabı hatalıdır.(Yargıtay 9.HD. 03.07.2014 tarih, 2012/21507 E, 2014/23309 K)

İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin fes­hinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde ge­çen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans ola­rak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir.  (Yargıtay 7. HD. 26.12.2013 gün, 2013/7760 E, 2013/23432 K)