Fazla mesai ücreti hesaplama yöntemi

Hesaplamalarında en çok hata yapılan, içtihatları yanlış yorumlanmaya uygun alacak türüdür.

4857 Sayılı Yasa md. 41 uyarınca fazla süreli çalışma ücretinin %25, fazla mesai ücretinin %50 zamlı ödenmesi gerekir. Kuşkusuz saat ücretinin %50 zamlı kısmından bahsedilmektedir.

Saat ücretinin bulunması değişkenlik gösterir. Taraflar arasında sözleşme ile başkaca bir ödeme kararlaştırılmamış ise saat ücreti;

Aylık maktu ücret / 30 / 7,5 şeklinde bulunur.

Ancak taraflar başkaca mesai saatleri kararlaştırabilecekleri gibi bu husus yasa, nizamname ve yönetmelik hükümlerinden de çıkarılabilir. Örneğin radyom müesseselerinde günlük mesai 2010 yılı öncesi için 5 saati aşamaz.

O halde saat ücreti aylık maktu ücret/30/5 şeklinde bulunur. Hafta tatili ve akdi tatil günlerinin çalışmama karşılığı ücreti aylık maktu ücrete dahil olduğundan maktu ücret her zaman 30 günlük ücret olarak kabul edilir. 3153 Sayılı Kanunda 2010 yılında yapılan değişiklikle günlük çalışma sistemi haftalık 35 saat olarak değiştirildiğinden artık haftalık 35 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak değerlendirilecektir.

Bu şekilde bulunan saat ücreti fazla süreli çalışmalarda 1,25 – fazla çalışmalarda 1,50 ile çarpılarak zamlı saat ücretine ulaşılır.

Aksi bir düzenleme bulunmadıkça haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır. Haftalık bazda kaç saat çalıştığı belirlenen işçi için takvim aralığı gün sayısı / 7 = hafta sayısı x haftalık fazla mesai saati x saat ücreti ile dönem fazla mesai ücreti bulunur.

Şeklinde formüle edilmelidir.

Parantez içinden, işçinin izinli ya da raporlu olduğu günler nedeniyle çalışamadığı günler çıkarılmalıdır. Değerlendirme haftalık bazda yapılıp, rakam 7’ye bölüneceğinden hafta tatili günleri çıkarılmamalı, ancak, yıllık izin gibi çalışılmayan ya da ayrıca hesaplanacak olan ulusal bayram-genel tatil günleri çıkarılmalıdır.

İşçinin 900 TL. ücretle 01.01.2012-30.06.2012 döneminde haftalık 12 saat fazla mesai yaptığı varsayılırsa, bu dönemde izin kullanmamış ise 01 Ocak, 23 Nisan, 1 Mayıs, 19 Mayıs tarihlerinden oluşan 4 gün dışlanmalıdır. Buna göre;

İşçi maktu ücreti 900 TL, ise Fazla çalışma görüldüğü gibi 4 farklı şekilde bulunabilir;

Saat ücreti 900/225 = 4 TL., fazla mesai saat ücreti ise 4,00 x 1,50 = 6 TL.’dir.

Ya da 900/150=6 TL doğrudan artırılmış bir saatlik fazla çalışma ücretidir.

Ya da 900/30= 30 TL günlük ücret, artırılmış fazla mesai ise günlük ücretin 5 e bölümü yani 30/5=6 TL dir.

Ya da 900/30= 30 TL günlük ücret, 30 TL/’7,5=4 TL saat ücret i, fazla mesai ücreti ise saat ücretinin %50 fazlası olan 4×1,5=6 TLdir.

Buna göre,

Basitçe fazla mesai hesaplandı. Şimdi de değişken durumları örnekleyelim.

Sıkça rastlanan hususlar vardiyalı çalışmalardır. Örneğin işçi 24 saat çalışıp, 24 saat dinlendiğinde, haftada 7 gün bulunduğuna göre iki haftalık periyotta 24’er saatten

1. hafta 4 gün,
2. hafta 3 gün çalışır.

9.Hukuk Dairesi ve Hukuk Genel Kurulu 24 saat çalışmanın 14 saatini mesai olarak kabul etmektedir. Bu halde,

1. hafta 4×14- 56 saat,
2. hafta 3x 14= 42 saat mesai olmaktadır. Bu halde ilk hafta 56-45=11 saat fazla mesai bulunmakta, ikinci hafta ise fazla mesai olmamaktadır.

Ancak, 9. Hukuk Dairesi, 4857 Sayılı Yasa md. 63 uyarınca günde 11 saati aşan çalışmaları fazla çalışma olarak kabul etmektedir. Buna göre değerlendirme yapıldığında her bir 14 saatin 11 saati aşan 14-11 = 3 saati fazla mesai olmakla,

1. hafta 4×3= 12 saat,
2. hafta 3×3= 9 saat fazla mesai hesaplanmalıdır.

9. Hukuk Dairesi, mesailerin haftalık hesaplanması üzerinde hassasiyet göstermektedir. Bıı nedenle yukarıdaki örnekte iki ayrı haftalık çalışma söz konusu olacağından 178/2= 89 gün 12 saat fazla mesaiye göre, kalan 89 günün de 9 saat fazla mesaiye göre hesabı gerekir. Buna göre hesap

Fazla süreli çalışmalarda ise aylık maktu ücret/günlük mesai/30 şeklinde bulunan saat ücreti 1,25 ile çarpılmalı yukarıdaki hesap yöntemleri kullanılmalıdır.

Gece mesaileri 7,5 saati aşamaz. Bu nedenle, haftalık 45 saati doldursun ya da doldurmasın gece mesailerinin 7,5 saati aşan kısımları fazla mesai olarak hesaplanmalıdır. Gece mesaileri 20:00-06:00 arası geçer. Gece mesailerinde ara dinlenmelerinin orantılı olarak hesaplanması gereklidir. Daha uzun dinlenme süresine ihtiyaç duyulmakla tanıklardan gece dinlenme süreleri ayrıntılı sorulmalıdır.

Genelde ülkemizde işverenler vergi ve SSK. yükünden kurtulmak amaçlı olarak işçi ücretlerini reel ücretin altında göstermekte bu halde, sadece son ücret bilinmekte, önceki dönem ücretleri bilinmemektedir.

Mesai ücretinin son ücret üzerinden ödeneceğine dair yasalarımızda herhangi bir hüküm bulunmadığından, çalışma ücretleri dönemsel ücretlerden hesaplanmalıdır. Bu halde Dairemizce kabul edilen görüş, dönemsel ücretlerin asgari ücret oranlama yöntemi ile bilinmeyen dönemlerin bulunmasıdır.

Genelde bu gibi belirlemelerde işçi ücretinin neti bilinmektedir. Oysa fazla mesai ücreti brütten hesaplanmalıdır. Brüt ücret, muhasebeleştirme tekniği kullanılarak net ücret/0,71491 formülüyle brütleştirilir.

900 TL.’nin net ücret olduğunu kabul edelim. Brüt ücret 900/0,71491 = 1.258,89 TL. olur.

Yargıtay 9. HD’nin yerleşik içtihatları, bir işçinin tatil günleri dahil sürekli fazla mesaiyi gerektir şekilde çalışmasının insan yapısı ve hayatın olağan akışına aykırı olduğu, sosyal ve ailevi yaşam gereği işçinin günlük ve saatlik izin kullandığı, hastalık istirahat vs. gibi nedenlerle çalışamayacağı günlerde olabileceği ve bu nedenle fazla mesai alacağından hakkaniyet dahilinde indirim yapılması gerektiği yolundadır, bu nedenle fazla mesai alacaklarından hakkaniyet indirimi yapılmaktadır. Oran ortalama %30 olarak uygulanmaktadır. Olayın ve hizmetin özelliğine göre farklı indirim oranları da uygulanmaktadır.

Fazla mesai ücreti, çalışma karşılığı ücret olmakla, gelir vergisi, damga vergisi, SSK. ve işsizlik primine tabidir. Bu nedenle netleştirme yapılırken brüt alacak x 0,71491 şeklinde formülizc edilerek net sonuca ulaşılabilir.

Yurt dışında çalışan işçiler yönünden genelde ücret döviz cinsinden olmaktadır.

B.K. 83 uyarınca işçinin döviz alacaklarını TL. cinsinden talep etmesinde yasal engel bulunmamaktadır.

4857 Sayılı Yasa md. 32: Ücret, kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir.

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

İş sözleşmelerinin sona ermesinde, işçinin ücreti ile sözleşme ve Kanundan doğan para ile ölçülmesi mümkün menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur.

Hükmünü içermektedir. Buna göre, ücret alacakları, çalışma dönemini takip eden ayın ilk günü döviz kuru üzerinden, son ayın hak edişi de fesih tarihindeki kur üzerinden TL. cinsine çevrilmcli, hesaplama bu şekilde yapılmalıdır.

Ancak, döviz alacaklarının TL.’na hangi kurdan çevrileceği bir başka hukuksal sorun olup. Merkez Bankası döviz (alış-satış) ve efektif (alış-satış) olmak üzere 4 farklı kur açıklamaktadır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 1998/18387,K. 1999/632, T. 26.1.1999- 19. Hukuk Dairesi E. 1996/8116, K. 1996/11491, T. 19.12.1996 – 15. Hukuk Dairesi E. 2003/2305, K. 2003/5332, T. 10.11.2003 sayılı kararlarında yabancı paranın TL.’na çevrilmesinde efektif satış kurunun baz alınması gerektiğini belirtmişlerdir.

Yargıtay HGK’nun 7.4.1993 tarih, E. 1993/13-41, K.1995/145 sayılı kararında da ilam harcının efektif satış kurundan hesaplanması gerektiği belirtilmiştir.

Doktrinde de yabancı para borcunun TL.’na efektif satış kurundan çevrilmesi gerektiği kabul edilmiştir. (Doç. Dr. Hakan Pekcanıtez, Medeni Usul ve İcra İflas Hukukunda Yabancı Para Alacaklarının Tahsili, Ankara 1994, S: 144)

Buna göre yabancı para borcu TL.’na efektif satış kuru üzerinden çevrilmelidir.

Brütten nete, netten brüte ücret hesaplaması için 2013 yılından itibaren aşağıdaki formül uygulanmalıdır:

brüt ücret = net ücret/0,71491

net ücret = brüt ücret x 0,71491 dir.

1000 TL net ücretin brütü 1398,77 TL’dir.

2012 ve öncesinde ise brüt ücret-net ücret hesabında 0,7159 formülü uygulanmalıdır.

Genel tatil ve yıllık izin süreleri ile raporlu olunan süreler hesaplamadan düşülmelidir. Yılda 14,5 gün genel tatil olduğundan hesaplamalar yıl hesabında 50 hafta üzerinden yapılmalıdır. Aksi taktirde mükerrer hesaplamaya yol açılmış olunacaktır.

ÜCRETİN 270 SAATİ KARŞILAMAMASI:

Yargıtay kararlarıyla fazla çalışmanın ücrete dahil olduğunun kararlaştırılması halinde yıllık 270 saatle sınırlı olarak hükme değer verilmektedir. Buradaki 270 saatlik sınır üst sınır olup pekala tarafların bunun altında fazla çalışmanın ücrete dahil edilebileceğini kararlaştırmaları da mümkündür. Sözleşme serbestisi ilkesi gereği yılda 270 saat fazla çalışma ihtiyacı hissetmeyen işveren 270 saat değil yılda 100 saate tekabül eden bir sürenin ücrete dahil edilmesini kabul edebilir. Bu durumda kararlaştırılan ücretin ne kadarlık bir fazla çalışmaya denk geldiği tespit edilerek bu sürenin üzerinde kalan kısımlar açısından fazla çalışmaya hükmedilmelidir. Nitekim 22. Hukuk Dairesi de 05.03.2013 tarihli 2012/15400 E. 2013/4411 K.sayılı ilamıyla(22-270 Saati karşılamasa da asgari ücretin üzerinde olmakla karşıladığı kadarlık miktara itibar edilmelidir. (562/150=3,74 TL x 22,5= 84.15 TL eklenmeliyken asgari ücretten 38 TL fazlası 600 TL kararlaştırılmıştır); Somut olayda, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesinin (c) bendinde, davacının aylık ücretine fazla çalışma ücretlerinin dahil olduğu belirtilmiştir. İş sözleşmesinin imzalandığı 08.07.2006 tarihinde davacının aylık brüt ücreti 600,00 TL olarak gösterilmiştir. Bu tarihte asgari ücret aylık brüt 562,00 TL’dir. Sözleşmede belirlenen ve fesih tarihinde davacıya ödenen ücretin asgari ücret üzerinde olduğu anlaşılmaktadır. Bu durumda; asgari ücreti aşan ücret miktarının davacıya fazla çalışma ücreti olarak ödendiği kabul edilmeli ve bu miktarlara denk gelen fazla çalışma miktarı dönemler itibari ile belirlenen fazla çalışma süresinden mahsup edilerek sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.) bu şekildeki uygulamayı benimsemiştir.

Taraflar açıkça 100 saat değil yıllık 270 saatin ücrete dahil olduğunu kararlaştırsalar ve gerçekte kararlaştırılan ücret 100 saatlik fazla çalışmaya tekabül etse de bu maddenin geçersizliği değil 100 saatle sınırlı olarak geçerli olduğu kabul edilmelidir.

Sözleşmelerin asgari ücretin üzerinde kararlaştırıldığı ancak ödenen ücretin 270 saati aşmadığı hallerde gerçek aylık ücretin belirlenmesi kolaydır. Olayı bir örnekle açıklamak gerekirse:

2012 yılında işçinin ücreti sözleşmeye göre 270 saat fazla çalışma dahil 1000 TL olarak kararlaştırılmış olsun. 2012 yılı 1.dönem asgari ücret 940,50 TL, günlük asgari ücret ise 31,35 TL dir. Bir saate düşen ücret ise 31,35/7,5=4,18 TL dir.

Sözleşmeye göre 270 saat/12 ay=22,5 saatlik fazla çalışma aylık ücretin içine dahil olmalıdır.

%50 Artırılmış çalışma saat ücreti= 4,18×1,5=6,27 dir.

Aylık 22,5×6.27=141.07 dir. Yani bu miktar 270 saate tam denk gelen sözleşmede kararlaştırılan yılda 270 saat/12 aylık 22,5 saati karşılayan ödemedir.

270 saatin tam olarak ücrete dahil olduğunun söylenebilmesi için ücretin 2012 1.dönem asgari ücreti+22,5 saate denk gelen 141,07 TL ücret olması gerekir buna göre olması gereken gerçek miktar 940,50+141,07=1081,57 TL’dir.

İşçiye sözleşme ile 1000 TL ödendiğine, 1081,57 TL ödeme yapılmadığına göre 1000 TL ücretin 270 saat karşılığı olduğu söylenemeyecektir.

Peki o zaman 1000 TL kaç saatlik fazla çalışma ücretine denk gelmektedir? Kaç saat karşılığı olduğunu bulmak için sözleşme aylık ücreti-asgari ücret formülüyle aylık farkı buluruz.

1000-940,50=59,5 Tl. asgari ücretle fark vardır.

59,5/6,27(artırılmış saat ücreti)=ayda 9 saatin ve 12 ayda yani yılda 108 saat fazla çalışmanın karşılığıdır.

Yani sonuç olarak işveren sözleşmeye göre 270 saat dahildir savunması yapsa bile 22,5 saati değil aslında burada sadece 9 saat karşılığı ücrete dahil etmiştir. Bu gibi durumlarda tanık beyanıyla ispatlanan süre yıllık 270 saatten fazla olmasa bile aylık 9 saatin üzerinde kalan kışıma hükmedilmelidir.

Eğer çalışma 270 saati aşıyorsa hem aşan kışıma hem de aylık eksik ödemenin üstünde kaldığı kısma hükmedilmelidir.

ÜCRETİN 270 SAATİ KARŞILAMASI:

Yukarıdaki örnekten yola çıkarsak işçiye sözleşme ile ödenen ücret 1000 TL değil 1081,57 TL olarak kararlaştırılmış ise bu durumda 270 saat ücretin içinde kabul edilecektir.

İşçi 270 saatin üzerinde çalıştığını kanıtlarsa 270 saati aşan kısmın ya da Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kararları doğrultusunda 22,5 saati aşan kısmın ücretini alacaktır. Örneğin aylık 30 saat fazla çalışma yaptıysa yılda 360 saat edeceğinden 360-270=90 saat ya da 30-22,5=aylık 7,5 saati aşan kısmın ücreti ödenecektir. Kalan kısım zaten ücretin içinde ödenmiş olacaktır.

Burada Yargıtay içtihadı olarak yansımasa da şöyle bir soru akla gelmektedir: İşçinin ücreti fazla çalışma dahil asgari ücretin üzerinde gösterilmesine rağmen emsal ücretin altında ise uygulama nasıl olmalıdır? Kanaatimizce burada ücret asgari ücrete göre fazla çalışmayı karşılıyor görünse de emsal ücretin altında olması halinde sözleşmedeki bu hükme itibar edilmemelidir. Aksi halde zaten normal olarak alınması gereken ücret emsal ücret esas alındığında genel olarak fazla çalışma dahil bir ücrete tekabül edecek işçinin hak kaybına uğramasının yolu açılacaktır.

270 SAATİN ÜCRETE DAHİL OLDUĞU SÖZLEŞMELERDE OLMASI GEREKEN HESAPLAMA YÖNTEMİ:

Bilindiği ve yukarıda da açıklandığı üzere fazla çalışma ücreti çıplak ücret üzerinden hesaplanır. Fazla çalışma ücretinin yılda 270 saatinin (tam veya eksik) ücrete dahil olduğu sözleşmelerde fazla çalışma ücretin içine dahil olduğundan ücret ayrıştırması yapılmadan yapılacak hesaplamada çıplak ücret üzerinden hesaplama ilkesi ihlal edileceği gibi, ücretin içinde ödenmesi kararlaştırılan kısım mükerrer olarak ödenmiş olacağından davacının sebepsiz zenginleşmesine yol açılacaktır. Bu durumda ücretin yukarıdaki örnekteki gibi ayrıştırılması ve saat ücretinin tespiti ile aradaki fark saatlerinin belirlenecek çıplak ücret üzerinden yapılması son derece önem arzeder. Aradaki farkı basit bir örnekle açıklamak gerekirse:

Yukarıdaki 1000 TL ücret alınan sözleşmeyi esas alalım. İşçimiz de haftada 18 saat fazla çalışma yapıyor olsun.

İşçinin haftada 18 saatten yılda 18×52 hafta=936 saat fazla çalışma yaptığı sabittir. Ayrıştırma yapılmadığında yani ücretin 270 saati karşılayıp karşılamadığı dikkate alınmadığında sadece 936-270 saat verildiğinde işçi 666 saat fazla çalışma ücreti alacaktır. Eğer 270 saati karşılamadığı dikkate alınsaydı o zaman sadece 9 saat karşılığı ödeme yapıldığı anlaşıldığından 828 saat karşılığı hesaplama yapılması gerekecekti. Ayrıştırma yapılmaması halinde eğer ücret 270 saatlik fazla çalışmayı karşılamıyorsa işçi 162 saat emeğinin karşılığını alamamış olacaktır.

Ücret hesaplamasında ise bu sefer işverenin aleyhine bir durum ortaya çıkmaktadır. Örnekle açıklamak gerekirse:

1000 TLııin 270 saat fazla çalışma dahil 2012 l.ayında kararlaştırıldığı sözleşmede ücretin sadece ayda 9 saati karşıladığı yukarıda açıklanmıştı.

Ayrıştırılmamış hesaba göre:

1000 TL ücreti/30 gün/7,5 saatxl,5 artırılmış saat= 6,66 TL artırılmış saat ücreti.

Ayrıştırılmış hesaba göre 940,50 TL asgari ücret/30/7,5 x l,5= 6,27 dir.

Ayrıştırılmış(çıplak ücret)

666 saat karşılığı x 6,27            =4175,82 TL

828 saat karşılığı x 6,27            = 5191,56 TL dir.

Ayrıştırılmamış (270 saat dahil çıplak olmayan ücret)

666 saat karşılığı x 6.66              =   4435.56 TL

828 saat karşılığı x 6,66              =   5514,48 TL

Görüldüğü gibi saat yönünden işçi aleyhine, ücret yönünden ise işveren aleyhine sonuçlar ortaya çıkmaktadır.

Son olarak ücretin asgari ücretin çok üzerinde 270 saat dahil olduğu durumlarda 270 saatin ayrıştırılmasının ve çıplak ücretin bulunmasının açıklanmasıyla konuyu bağlayalım.

İşçimizin ücreti aylık 1800 TL olsun ve sözleşmeye göre bunun içine 270 saatlik fazla çalışma da dahildir.

Ücrete aylık 22,5 saat(yılda 270 saat fazla çalışma) dahil olduğundan hesaplamada 22,5 saatin I saate denk gelen karşılığını bulmak için (22,5 saat ücretin %50 artırılmış saat ücreti yerine gün karşılığı) 22,5x%50=33,75 saatlik ücret aylık ücretin içindedir diyebiliriz.

Bir aylık ücretin saate denk gelen kısmı bulunurken önce 30 güne sonra günlük 7,5 saate böldüğümüzden aylık ücret 30×7,5=225 saat çalışmanın karşılığıdır.

Ancak sözleşmede 270 saat ücrete dahil olduğundan 1800 TL üeret 225+33,75 olmak üzere 258,75 saatin karşılığıdır.

Bu durumda aylık çıplak ücret her zaman şu formülle bulunabilir=(aylık ücretx225)/258,75

Çıplak ücret= 1800×225/258,75= 1565,21 dir.

Fazla çalışma olarak 22,5x%50 artırılmış saat ücrcti( 1565,21/30/5)=234,78 TL’dir.

Toplam ücret= 1565,21 +234,78= 1800 TL.

Bahşişle çalışmada fazla çalışma yapıldıkça müşterilerden bu saatler dahilinde ücret niteliğindeki bahşiş alınmaya devam edildiğinden burada fazla çalışmanın artırılmamış ücretlerinin ödendiği kabul edilir. Asgari ücret rbahşişle çalışma sisteminde asgari ücret % 150, bahşişler ise %50 artırılmış saat ücretleri üzerinden iki ayrı tablo halinde hesaplanarak iki ayrı tablonun toplanması ile sonuca gidilir.

Emsal ücretin daha yüksek olduğu hallerde asgari ücret yerine bu ücret konularak yine saat ücreti üzerinden fazla çalışmanın ücrete dahil edilip edilmediği tespit edilmelidir.