Belirli süreli iş sözleşmeleri hakkında bilinmesi gerekenler

4857 Sayılı İş Kanunu 11.maddesine göre:
Madde 11 – İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar”
6098 Sayılı Borçlar Kanunu 430.maddesine göre;
Madde430- Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflardan her biri, 011 yıldan uzıın süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.
Sözleşmenin fesih bildirimiyle sona ereceği kararlaştırılmış ve iki taraf da fesih bildiriminde bulunmamışsa, sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.”

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

Borçlar Kanununun 338 inci maddesinde, ”Hizmet akdi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle, akit nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme görei tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 Sayılı Yasa uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir (Yargıtay 9. HD. 7.12.2005 gün 2005/12625 E,2005/38754 K).

6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde, esaslı nedenlerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

İş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesiyle belirli – belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi daha da artmıştır (Yargıtay 9. HD. 13.6.2008 gün 2007/19368 E.2008/15558 K.). 4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde ”İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Öte yandan, değinilen 11 inci madde, 18 Mart 1999 tarihli 1999/70 EC Konsey Yönergesi ile birlikte ele alınmalıdır. Çerçeve sözleşmesinin 4 üncü maddesinde ayrım gözetmeme ilkesi vurgulanmıştır. Buna göre iş koşullan açısından, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere yapılacak farklı muamele esaslı nedenlere dayandırılmadığı sürece, yalnızca belirli süreli iş sözleşmesi ve iş ilişkisi ile çalışmasından dolayı, emsal kadrolu işçilerden daha dezavantajlı davranılmayacaktır.

Sözleşmenin 5 inci maddesinde ise kötü niyete karşı önlem konusu ele alınmıştır. Birbirini takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkisinden kaynaklanan istismarların önlenmesini amaçlayan yasal düzenlemelerin bulunmaması halinde; üye devletlerin, sosyal taraflara danıştıktan sonra uluslararası yasalar, toplu sözleşmeler veya uygulamaya göre belli başlı bazı sektörlerin ihtiyaçlarını da dikkate alarak, aşağıdaki tedbirlerden bazılarını alma zorunluluğu vardır.

Bu türden akit veya istihdam ilişkilerinin yenilenmesini haklı kılacak nesnel gerekçeler tespit edilmesi,
Yinelenen belirli süreli iş sözleşmeleri veya istihdam ilişkilerinin azamî toplam süresini belirlenmesi,
Bu türden sözleşme veya istihdam ilişkisin kaç kez yenilenebileceğinin saptanması.
Sosyal taraflara danıştıktan sonra, üye devletler elverişli olan durumlarda belirli süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisinin,

Yenilenmiş sayılacağına,
Belirsiz süreli iş sözleşmesi veya istihdam ilişkisi sayılacağına dair koşullar belirleyeceklerdir.

Öte yandan 1999/70 sayılı Konsey Direktifinin önsözünde, Essen Konseyi sonuç bildirgesinde “çalışanların istemleri ve rekabetin gereklerini karşılayacak daha esnek bir iş örgütlenmesini özellikle göz önünde tutan istihdam yoğun büyüme” anlayışına uygun olarak alınması gerekli önlemler vurgulanmaktadır. 1999 yılı İstihdam Politikası Ana I lafları Hakkında 9 Şubat 1999 tarihli Konsey Tavsiye Kararı, “Sosyal tarafları işletmeleri daha verimli ve rekabetçi kılmak ve esneklik ile iş güvenliği arasında gereken dengeyi sağlayabilmek amacıyla, bulundukları her düzeyde esnek çalışma düzenlemeleri dahil, iş örgütlenmesinin modernize edilmesi için sözleşme görüşmeleri yapmaya” davet etmiştir. Ayrıca, Hizmet ilişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3).

Gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi gerekse 1699/70 sayılı Konsey Direktifi, bir taraftan esnek çalışmayı özendirirken diğer taraftan güvenliğe önem vererek bir denge amaçlamıştır. Başka bir anlatımla esnek çalışma modellerinin kötüye kullanılmaması gerektiğini özenle vurgulamıştır.

Sözü edilen normatif dayanaklar uyarınca, işçinin niteliğine göre sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olarak değerlendirilmesi imkânı ortadan kalkmıştır. Buna karşın, yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önem arzetmektedir.

Belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak “belirli süreli iş sözleşmesi” yapılabilecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430 uncu maddesinde ilk defa yapılacak olan sözleşmelerde objektif neden öngörülmemiş oluşu, önceki özel kanun olan İş Kanunu’nun i 1 inci maddesindeki objektif nedenlerin varlığını ortadan kaldırmaz.

4857 sayılı İş Kanununun 11 inci maddesinde, esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üsle (zincirleme) yapılamayacağı kuralı ile bir ölçüde koruma sağlanmak istenilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması ve yenilenmesi, işçinin iş güvencesi dışında kalması sonucunu doğurmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Yasanın 15 inci maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanununun 23 üncü maddesinin birinci fırkasında; “bir üniversite biriminde açık bulunan yardımcı doçentlik, isteklilerin başvurması için rektörlükçe ilan edilir. Fakültelerde ve fakültelere bağlı kuruluşlarda dekan, rektörlüğe bağlı enstitü ve yüksekokullarda müdürler; biri o birimin yöneticisi, biri de o üniversite dışından olmak üzere üç profesör veya doçent tespit ederek bunlardan adayların her biri hakkında yazılı mütalaa isterler. Dekan veya ilgili müdür kendi yönetim kurullarının görüşünü de aldıktan sonra önerilerini rektöre sunar. Atama, rektör tarafından yapılır” kuralı öngörülmüş; aynı maddenin ikinci fıkrasında, yardımcı doçentlerin bir üniversitede her seferinde ikişer veya üçer yıllık süreler için en çok 12 yıla kadar atanabilecekleri, her atama süresi sonunda görevin kendiliğinden sona ereceği düzenlenmiştir. Kanunun daha sonra yürürlüğe giren geçici 47 nci maddesinin ikinci fıkrasında ise yardımcı doçentlik kadrosunda görev yapan öğretim elemanlarının çalışma sürelerindeki sınırlamanın kaldırıldığı belirtilmiştir. Buna göre 2547 sayılı Kanunda yardımcı doçentlerle belirli süreli sözleşme yapılması yolunda bağlayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Kanunun 23 üncü maddesinde belirtilen ikişer veya üçer yıllık süreler, atama tasarrufu ile ilgili olup, vakıf üniversitelerinde çalışacak yardımcı doçentlerle iş sözleşmesinin belirsiz süreli olarak yapılmasına engel bir durum teşkil etmemektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin uygulaması da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 23.2.2009 gün ve 2008/12778-2009/3194 sayılı kararı).

4857 Sayılı İş Kanunun 11. Maddesinde tanımlanan belirli süreli iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatının ödenmesi tamamen farklı koşullara bağlı olmakla aşağıdaki kurallara dikkat edilmelidir:
Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedebilmek için sözleşme öncelikle 11.madde kapsamına giren belirli süreli iş niteliğinde olmalıdır. Taraflar sözleşmenin belirli süreli olduğunu kararlaştırsalar ve sözleşmenin başlığına “belirli süreli iş sözleşmesidir” şeklinde başlık koysalar da sözleşme eğer aşağıda açıklanacak şartlar yoksa belirli süreli değildir.

Yasada açıkça tanımlanan sözleşmeler belirli sürelidir. Bunun dışında belirli süreli iş sözleşmesi ancak objektif nedenlerin varlığı halinde yapılabilir. Yani 11. maddeye göre sözleşme işin ya belirli süreli olması, ya bir işin tamamlanması için ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması hallerinde yapılabilir. İşin belirli süreli olması, işin daha başında ne kadar süreceğinin biliniyor veya bilinebilir olması halinde mümkündür. İşin sona ereceği sürenin bilinememesi durumlarında sözleşmenin belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda örneğin temizlik, güvenlik, doktorluk hizmetleri vs. işler belirli bir süreye bağlı işlerden değildir. Bu nedenle sözleşme belirli süreli yapılsa da sözleşme belirsiz süreli sözleşme şartlarını taşımaktadır. Ancak belirli bir işin tamamlanması bir olgunun ortaya çıkması hallerinde işin biteceği süre belirlenebiliyorsa bu tür hizmetler de olaya özgü olarak belirli süreli sayılabilecektir. Burada önemli olan işin belirli süreli iş niteliklerini taşımasıdır. Çalışacak işçinin mesleğinin önemi yoktur.

Yurtdışında işçi olarak çalışılan bazı ülkelerle Türkiye arasında ikili işgücü anlaşması bulunduğundan bu ülkelerde çalışacakların sözleşmeleri anlaşma gereği belirli süreli yapılsa ve sözleşme belirli bir tip sözleşme şeklinde olsa da, işin bileceği sürenin bilinebilir olmaması halinde 4857 SK. 11.madde şartları yoksa sözleşme Dairelerce yine belirsiz süreli savılmaktadır. Ancak şahsi kanaatim sözleşme süresinin inşaatın bilişi, yani teslim tarihinin bilinmesi nedeniyle belirli süreli olabileceği yönündedir. İşin bitmemesi halinde sözleşme yenileneceğinden birden fazla yemlenmekle zaten belirsiz süreli hal alacaktır.

Kanunda kıdem tazminatının ödenmesi konusunda belirli/belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı yapılmadığından sözleşmenin 1 yıl ve daha uzun süreli sözleşmenin süresi dolmadan feshi halinde kıdem tazminatı ödenmelidir. Süre bitiminde fesih halinde ise fesih tarafların ortak iradesine dayandığından kıdem tazminatı ödenmeyecektir.

5580 Sayılı Kanun’un 9. Maddesi uyarınca özel öğretim kuramlarında çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmelerinin en az bir takvim yılı süreli ve yazılı olması gerekmektedir. Yürürlükten kaldıran 625 Sayılı Kanun’un, yazılı iş sözleşmesinde görevin, türü, süresi, ders sayısı, aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı, terfi süreleri, zam oranları, sözleşmenin uzatılması, feshi şartlarının belirtilmesi gerektiği, mevzuata aykırı olmamak kaydıyla sözleşmeye isteğe bağlı özel şart ve hükümler konulabileceği yolundaki ilkeler 5580 Sayılı Kanun döneminde de geçerli olacaktır. 5580 ve 625 sayılı Kanuna dayalı sözleşmelerin süresi bitmeden önce yenilenmeyeceğinin işverence bildirilmesi halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. 5580 Sayılı Kanun gereği sözleşmeler Kanundan kaynaklı olarak belirsiz süreli olduğundan birden fazla yenilense de belirli süreli olma özelliklerini sürdürürler.

Sözleşmenin süre sonunda taraflarca ses çıkarılmaması suretiyle uzaması veya sözleşmede taraflarca açıkça feshedilmesi koşuluna bağlı tutulup feshedilmemesi hallerinde süre 1 yılı aşıyorsa kıdem tazminatı yine hüküm altına alınmalıdır. Sözleşme birden fazla yemlenmekle de zincirleme uzamış olmakla sözleşme belirli süreli olmaktan çıkıp artık belirsiz süreli hale gelecektir. Belirsiz süreli hale gelen sözleşmenin 4857 sayılı İş Kanunu 24 ve 25.maddelerine göre feshedilmesine bağlı olarak kıdem tazminatı tüm süre üzerinden ödenmesi gündeme gelebilecektir.

818 Sayılı mülga Borçlar Kanunu 339 maddesine göre “Muayyen bir müddet için yapılan hizmet akdi bu müddetin mürurundan sonra her iki tarafın sükûtu ile temdit edildiği takdirde, akit, aynı müddet ve fakat nihayet bir sene için tecdit edilmiş sayılır.” Yani, buradan sözleşme ile kararlaştırılan hükümlerin sürenin bitiminden sonra bir dönem daha uygulanabileceği anlamı çıkmaktadır. Ancak, 01.07.2012 de yürürlüğe giren yeni 6098 saylı TBK 430.maddesinde sözleşmenin yenilenmesi halinde 339. Maddesindeki gibi sözleşmenin bir sene daha yenilenmiş sayılacağına ilişkin hüküm bulunmadığından, sözleşme hükümlerinin yenilenmekle ve değişikliğe gidilmemekle aynı şartlarda geçerliliğini sürdürmektedir.

Uygulamada sıklıkla asıl işveren alt işveren ilişkilerinde işin ihale ile verildiği durumlarda davalılar belirli süreli iş sözleşmesi bulunduğunu savunmaktalarsa da işyeri devri bulunması, yapılan işin belirli süreli olmaması, objektif sebep bulunmaması nedenleriyle 4857 SK 11.maddesi şartları bulunmadığından iş belirli süreli değildir.